Jak napisać skuteczne ogłoszenie rekrutacyjne? Rad można dawać wiele – opisz specyfikę danego stanowiska, wskaż elementy wyróżniające pracodawcę jako firmę, opis precyzyjnie wymagania i oczekiwania firmy, nie używaj pustych sloganów. Ale jedna jest ważniejsza niż pozostałe – nie kłam.

Skuteczne ogłoszenie rekrutacyjne powinno składać się z kilku podstawowych elementów. Najważniejszym jest nazwa stanowiska – zwykle kandydaci przeglądają ogłoszenia w pierwszej kolejności na podstawie tego właśnie kryterium. W przypadku nazwy stanowiska należy zadbać o precyzję – szczególnie, gdy jest ona anglojęzyczna.

Drugim ważnym elementem jest nazwa pracodawcy. W treści ogłoszenia warto uzupełnić ją o kilka zdań opisujących specyfikę działania firmy, branżę, pozycję na rynku, zdobyte nagrody. Powinny to być komunikaty wyróżniające firmę spośród konkurencji, pokazujące, dlaczego warto pracować właśnie u tego, a nie innego pracodawcy.

Dwa powyższe elementy – nazwa stanowiska oraz nazwa i opis pracodawcy – to nagłówki, mające za zadanie przyciągnąć uwagę kandydata i zachęcić go do zapoznania się z ogłoszeniem. To jednak dopiero połowa sukcesu. Aby był on pełny, należy zachęcić kandydata do wysłania aplikacji – taką „aktywującą” rolę powinna pełnić treść ogłoszenia.

Wymagam i oferuję

Największą efektywność gwarantuje treść ogłoszenia, złożona z trzech części: wymagań stawianych kandydatom, zakresu obowiązków oraz warunków zatrudnienia.

Wśród wymagań stawianych kandydatom warto wymienić zarówno twarde, jaki i miękkie kryteria. Do tych pierwszych należy m.in. wykształcenie, certyfikaty, doświadczenie zawodowe czy znajomość języków. Kryteria miękkie to informacje o pożądanych cechach osobowościowych kandydata (np. kreatywność, umiejętność współpracy, nastawienie na rezultaty).

Bardzo istotny jest także opis obowiązków na danym stanowisku. Nie wszystkie firmy pamiętają o umieszczeniu tego ważnego elementu – a szkoda. Pod nazwą stanowiska „specjalista ds. marketingu” może się kryć przecież bardzo wiele różnego rodzaju zadań. Opis obowiązków jest więc ważną informacją dla kandydata, który dowiaduje się, z jakimi zadaniami przyjdzie mu się zmierzyć. Z drugiej strony, pracodawca ma pewność, że zaaplikują do niego kandydaci gotowi podjąć tego rodzaju pracę.

Charakterystycznym ostatnio zjawiskiem jest rosnąca rola informacji o tym, co firma oferuje pracownikowi. Jeszcze kilka lat temu większość ofert pracy zawierała jedynie listę wymagań wobec kandydata oraz lakoniczną informację w rodzaju „oferujemy umowę o pracę”. Dziś większość ofert pracy zawiera rozszerzony opis oferty firmy, zawierający m.in. informacje o możliwościach rozwoju, rodzaju świadczeń socjalnych, dofinansowaniu do edukacji czy sportu.

Za slogany dziękujemy

Nie tylko w części opisującej proponowane warunki zatrudnienia, ale i w całej treści ogłoszenia, powinniśmy unikać pustych sloganów. „Umowa o pracę, atrakcyjne wynagrodzenie, pakiet socjalny, przyjazna atmosfera” – to najczęściej powtarzane w ogłoszenia sformułowania. Niestety, nie wyróżniają one w żaden sposób oferty pracodawcy – taka informacja mogłaby się znaleźć zarówno w ogłoszeniu instytucji finansowej czy urzędu publicznego, jak i w ofercie agencji reklamowej. Warto więc poświęcić skonstruowaniu ogłoszenia więcej uwagi i zastanowić się, co wyróżnia firmę na rynku i co unikalnego może ona zaproponować swoim pracownikom. W dobie „rynku pracownika”, warto wspomnieć nie tylko o warunkach formalnych zatrudnienia, ale też o dodatkowych aspektach – np. o możliwości telepracy, firmowych przedszkolu czy o chill-out roomie umożliwiającym odpoczynek w ciągu dnia pracy. Taka informacja może przyciągnąć szerszą grupę kandydatów, np. młode mamy.

Nie oznacza to, że w ofercie pracy powinniśmy wymienić wszystkie bez wyjątku informacje dot. proponowanych warunków zatrudnienia. Firmy poszukujące pracowników różnych specjalizacji coraz częściej odchodzą od tradycyjnego „kopiuj-wklej” w ogłoszeniach na rzecz formułowania oddzielnych treści ogłoszeń dla różnych grup kandydatów. Inaczej sformułowana jest oferta pracy dla menedżera, inaczej dla specjalisty – marketingowca, a jeszcze inaczej – dla programisty.

Pracodawca bez nazwy

Zdarza się, że pracodawca decyduje się na umieszczenie tzw. ogłoszenia ukrytego, w którym nie ujawnia nazwy firmy. Powodem takiej sytuacji jest najczęściej prowadzenie rekrutacji na stanowisko, które jest nadal obsadzone. Czasem jest to rekrutacja prowadzona bez wiedzy osoby, która zajmuje dane stanowisko i która ma być zastąpiona; innym razem zdarza się, że pracownik wie o prowadzonej na jego miejsce rekrutacji, ale razem z pracodawcą decydują się na nieujawnianie takiej informacji na rynku. Taka sytuacja ma miejsce najczęściej w przypadku stanowisk wyższych, kluczowych dla firmy i często kierowniczych.

Niektórzy pracodawcy decydują się także na anonimowe prowadzenie rekrutacji ze względu na problemy z reputacją firmy. Jest to jednak działanie krótkowzroczne i nieefektywne kosztowo – bowiem dużo więcej kosztuje zaproszenie kandydata na rozmowę kwalifikacyjną, który dopiero na tym etapie rezygnuje z udziału w rekrutacji, niż wstępna selekcja zainteresowanych pracą osób dzięki ujawnieniu w ogłoszeniu nazwy firmy.

Warto pamiętać, że umieszczenie ogłoszenia ukrytego ma sens tylko wtedy, kiedy na podstawie pozostałych informacji umieszczonych w ogłoszeniu niemożliwe będzie rozpoznanie firmy. Co za tym idzie – tworzenie ogłoszenia ukrytego nie może polegać na prostym wykreśleniu nazwy firmy z gotowej treści ogłoszenia. Bo nawet bez konkretnej nazwy pracodawcy, łatwo będzie rozpoznać „największą agencję reklamową w regionie” albo „jedynego zdobywcę nagrody X w branży marketingowej”.

Elementy obowiązkowe

Zgodnie z prawem, kandydat aplikujący w odpowiedzi na ogłoszenie musi wyrazić formalną zgodę na przetwarzanie jego danych przez firmę, do której aplikuje. To oznacza także, że w treści oferty pracy umieszczonej przez pracodawcę musi znaleźć się prośba o dołączenie do dokumentów aplikacyjnych klauzuli o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych w celach rekrutacyjnych.

Kolejny niezbędny element oferty to wszelkie dane kontaktowe niezbędne do przesłania aplikacji: najczęściej adres mailowy lub link do formularza on-line. W tym miejscu warto umieścić także link do strony korporacyjnej pracodawcy.

Jest jeszcze jeden obowiązkowy element ogłoszenia rekrutacyjnego, którego niedotrzymanie może się wiązać z konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy. Jest to przeciwdziałanie dyskryminacji. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna. Innymi słowy, żadne z powyższych kryteriów nie powinno być decydujące przy zatrudnianiu pracownika.

To z kolei przekłada się na treść ogłoszenia rekrutacyjnego. W ofercie nie można umieścić np. informacji o tym, że firma preferuje pracowników w określonym wieku lub określonej płci. Przykładowo, przy rekrutacji PR-owca nie można napisać w ogłoszeniu, że firma poszukuje „Pani w wieku 25-35 lat z doświadczeniem zawodowym w branży PR”, ponieważ założenie, że kobiety – i to najlepiej w określonym wieku – lepiej sprawdzają się w roli PR-owców, jest dyskryminacją.

Dla pełnej „poprawności politycznej” można umieścić polskojęzyczną nazwę stanowiska w wersji męskiej/żeńskiej, np. „specjalista/specjalistka ds. marketingu”.

Prawda i tylko prawda

Precyzyjna nazwa stanowiska, opis wymagań stawianych kandydatom, zakresu obowiązków i warunków zatrudnienia, przeciwdziałanie dyskryminacji – to tylko garść porad dotyczących formułowania efektywnych ogłoszeń rekrutacyjnych. Na nic się one zdadzą, jeśli prezentowana w ogłoszeniu oferta pracodawcy nie będzie uczciwa i nie będzie miała pokrycia w rzeczywistości.

Kandydaci poszukujący pracy coraz częściej sięgają po dostępne na forach internetowych opinie osób zatrudnionych w danej firmie lub biorących udział w procesie rekrutacyjnym. Szybko może więc wyjść na jaw, że „przesłodzona” oferta pracy była pięknym opakowaniem kiepskiego produktu.

Anita Wojtaś-Jakubowska