– Właśnie dowiedziałam się od mojej 11-letniej córki, że jej koleżanka zerwała z chłopcem wysyłając mu SMS! – zdumiewała się podczas niedawnego spotkania w firmie BIGRAM Katarzyna Jancelewicz. – Mam nadzieję, że postęp nie oznacza, iż wkrótce będziemy SMS-ami przyjmować do pracy i zwalniać…

Szefowa HR w Kimberly-Clark na Polskę i Europę Centralną przyznaje jednak, że w pracy trudno dziś uniknąć wykorzystywania nowoczesnych technologii, np. Skype’a, czy wideokonferencje.

Świat się skurczył

Chodzi o wygodę i oszczędność czasu – tłumaczy Katarzyna Jancelewicz. – Jeśli ktoś jest odpowiedzialny za zarządzanie kilkunastoma krajami, nie jest możliwe by bywał regularnie w każdym z nich. Koszty oczywiście są również nie bez znaczenia, choć największą korzyścią jest bycie blisko biznesu mimo odległości geograficznej.

Krzysztof Potyrała – obecnie szef ds. HR w AVON w Europie Centralnej i Wschodniej – wspomina czasy, kiedy nie było jeszcze dobrodziejstwa wideo-konferencji i musiał dużo więcej podróżować po krajach regionu.

– Zdarzyło mi się w obudzić w jakimś hotelu, zejść na śniadanie, a pani pyta: „z którego pan jest pokoju?”. „Ze 110” – odpowiadam. A pani na to: „U nas nie ma tylu pokojów”. Faktycznie, w 110 byłem w Budapeszcie poprzedniego dnia, a rozmowa miała miejsce nazajutrz w Pradze. Więc to, że teraz mam w firmie bardzo profesjonalne studio wideo-konferencyjne, pozwala mi wybrać, czy korzystam z niego, czy ze Skypa, a może chcę lecieć na spotkanie.

Oczywiście jeśli chodzi o klasyczną rozmowę rekrutacyjną, wszyscy są zgodni, że Skype nigdy nie zapewni takiej jakości kontaktu, jak osobista rozmowa w cztery oczy. Podobnie jak inne dostępne obecnie technologie.

– Jako pierwsi wprowadziliśmy interview tylko przez telefon – wspomina Grażyna Rzehak, Dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Unilever Polska. – Potem spotkanie z bezpośrednim przełożonym, i podpisanie umowy. To miała być duża oszczędność. Ale ta forma rekrutacji się absolutnie nie sprawdziła. Błędy rekrutacyjne, jakie przy tym popełnialiśmy, niedopasowanie kandydata do kultury firmy, do menedżera, do oczekiwań związanych z pracą były tak duże, że zrezygnowaliśmy z prowadzenia procesu w ten sposób. Wróciliśmy do rozmowy face-to-face.

Bezkonkurencyjny „real”

Według Grażyny Rzehak przez telefon nie jesteśmy w stanie usłyszeć wszystkich emocji, sprawdzić wszystkich informacji, reagować tak szybko, jak robimy to w relacjach interpersonalnych. Dotyczy to nie tylko rekrutacji, ale i oceny rocznej. Pracownik, którego bezpośredni przełożony znajduje się na innym kontynencie i kontaktuje się jedynie za pomocą mediów elektronicznych, łatwiej popadnie w frustrację czy wręcz depresję z powodu braku normalnej rozmowy ze swoim szefem, niż osoba posiadająca kontakt osobisty w „realu”.

– Natomiast operacyjnie nowe technologie mogą bardzo pomóc – uważa Grażyna Rzehak. – „Zrób to do tego i tego dnia”, „Pamiętaj o tym” – tu rzeczywiście wystarczy telefon, e-mail. Zwłaszcza w dzisiejszych czasach, gdzie styl pracy jest bardziej indywidualny, elastyczny.

Podobne doświadczenia z nowymi technologiami podczas rekrutacji jak Unilever mieli konsultanci BIGRAMU: – – Robiąc interview poprzez skype i mając możliwość ponownej rozmowy face-to-face stwierdzaliśmy, że ci sami kandydaci to zupełnie inne osoby – relacjonuje Piotr Wielgomas, prezes zarządu BIGRAM. – To drugie wrażenie było zazwyczaj gorsze. Przyznam, że ktoś, kto nie jest HR-owcem, może chcieć narzucić jako jedyną elektroniczną formę wywiadu rekrutacyjnego czy oceny okresowej, jako argument pokazując koszty czy czas. Tylko co się potem będzie działo np. z osobą ocenianą przez Skype? Dużo takich pomysłów było modnych – praca w domu, telepraca. Długofalowo niesie to alienację, brak danej osoby w grupie, nieumiejętność pracy zespołowej.

Dziejowa konieczność

Grażyna Rzehak zwraca też uwagę skutki społeczne widoczne na przykładzie dzisiejszych nastolatków. Dzieci nie umieją się już dziś inaczej komunikować, aniżeli poprzez różne komunikatory elektroniczne. Zdarza się, że jeśli gdziekolwiek jadą, nie potrafią się w żaden sposób społecznie zachować.

Zdaniem Krzysztofa Potyrały zjawiska przechodzenie z komunikacją do internetu i innych mediów elektronicznych, przy wszystkich tego negatywnych konsekwencjach, nikt nie zatrzyma. Jeśli popatrzymy wstecz, to 20 lat temu było wielu menedżerów, którzy mówili, że nie chcą komputera i wyobrażali sobie, że mogą bez niego pracować w biznesie. Ten przykład pokazuje pewną „konieczność dziejową”.

– SMS-owe zerwania być może zaczną stawać się normą – mówi Krzysztof Potyrała – Zaczynają pojawiać się rzeczy, których nie wymyślono przez kilka tysięcy lat, a zmiany ilościowe mogą przejść w zmiany jakościowe. Nie wiem, czy rzeczywiście tak będzie i nawet się tego obawiam. Jesteśmy w takim dogodnym dla nas momencie, że możemy bronić tej starej szkoły. Z drugiej strony znam ludzi z pokolenia multimediów, którzy komunikują się przez Internet, ale są też w harcerstwie, chodzą na rajdy. Choć wierzę w nieuchronność procesów cywilizacyjno-kulturowych, to takie przykłady pozostawiają nadzieję, że przyszłość wcale nie musi być zdehumanizowana.

Paweł Berłowski

Według danych z badania „Campus 2011” tylko w przypadku 38% ankietowanych studentów i absolwentów kierunków humanistycznych aktualna praca jest związana z kierunkiem studiów, podczas gdy zgodnie z profilem studiów pracuje ponad połowa osób z wykształceniem technicznym i ekonomicznym. Humaniści czują się też najmniej pewnie na rynku pracy – co drugi z nich źle ocenia swoje szanse na znalezienie pracy w naszym kraju. Dla porównania, takie zdanie ma 44% młodych ekonomistów i tylko nieco ponad 1/3 osób po kierunkach technicznych.

Wykres 1. Jak oceniasz swoje możliwości znalezienia pracy w Polsce, biorąc pod uwagę Twoje wykształcenie i sytuację na rynku pracy? N = 6491 (wszyscy respondenci)

Źródło: Badanie Campus 2011, Pracuj.pl

Ponadto, jak wynika z ww. badania, humaniści najchętniej pracowaliby w działach administracji biurowej – wskazał tak co piąty badany. W 2011 roku w serwisie Pracuj.pl pracodawcy zamieścili ponad 11 tysięcy takich ofert, ale warto podkreślić, że stanowiły one zaledwie 3,4% wszystkich ogłoszeń. Podobnie sytuacja wyglądała w przypadku innych działów preferowanych przez osoby z wykształceniem humanistycznym, czyli działów marketingu, reklamy i PR (4,3% wszystkich ofert opublikowanych w 2011 roku), działów personalnych (2,2%) czy działów szkoleń i edukacji (1,6%). W tym samym czasie dla osób chcących podjąć pracę w działach handlowych czekało ponad 133 tys. propozycji (czyli 41% wszystkich ofert), a do specjalistów IT była skierowana co czwarta oferta.

Praca u podstaw

Źródło problemów, związanych ze znalezieniem pracy wśród młodych ludzi, znane jest od dawna. Absolwentom szkół średnich w momencie podejmowania decyzji o wyborze kierunku studiów trudno jest ocenić swoje szanse na rynku pracy za 5-6 lat. Brakuje wykwalifikowanych doradców zawodowych, a uczelnie zbyt rzadko współpracują z biznesem. Liczba absolwentów kierunków humanistycznych jest wyższa niż zapotrzebowanie na tych specjalistów na rynku pracy.

Jak przekonuje Klaudyna Mortka z serwisu ArchitekciKariery.pl, o karierze zawodowej powinniśmy myśleć już w szkole średniej, wybierając profil kształcenia. - Warto wiedzieć, jakich pracowników obecnie się poszukuje i co o rynku pracy w perspektywie kliku lat mówią eksperci – tłumaczy Klaudyna Mortka. W trakcie studiów warto też starać się o praktyki i staże, które pomogą wykrystalizować oczekiwania i zawodowe pomysły na siebie, jak również podejmować działania wolontariackie. – Taka praca to nie tylko zdobywanie doświadczenia, ale również możliwość poznania osób, które zwrócą na nas uwagę i być może w przyszłości będą chciały nas zatrudnić – dodaje.

Być przygotowanym na zmianę

Już w trakcie nauki warto też pomyśleć o dodatkowych kwalifikacjach, które mogą nam się kiedyś przydać. – Trzeba mieć pomysł na siebie, inicjatywę, zastanowić się, co nas jeszcze interesuje. Warto też odkrywać w sobie zdolności i pasje, które mogą stać się kiedyś naszym nowym zawodem – mówi Klaudyna Mortka.

Absolwenci, którzy bez powodzenia od dłuższego czasu szukają pracy w zawodzie, powinni natomiast zastanowić się nad tym, jakie konkretne umiejętności dały im studia, a które mogą wykorzystać w zawodach pokrewnych lub na stanowiskach wymagających określonej wiedzy. Na przykład absolwent socjologii potrafi analizować dane, a to już konkretne kwalifikacje, które powinny znaleźć się w CV. – Takimi kompetencjami mogą zainteresować się zarówno firmy z branży badawczej, reklamowej, jak i finansowej, a nawet z sektora IT, w którym powstaje coraz więcej miejsc pracy – podkreśla Klaudyna Mortka.

Wykorzystać atuty

Dobra wiadomość jest taka, że humaniści nie są na zupełnie straconej pozycji, bo na ogół mają bardziej rozwinięte kompetencje miękkie. Przede wszystkim te interpersonalne, które – jako oceniają eksperci PARP, w raporcie „Foresight kadr nowoczesnej gospodarki” – w przyszłości będą w dużym stopniu wpływały na efektywność wykorzystania nabytej wiedzy i doświadczenia.

- Pracodawcy coraz częściej poszukują ludzi wszechstronnych, umiejących szybko przystosować się do nowej sytuacji i chcących się uczyć. Często wolą zatrudnić kogoś o odpowiednich umiejętnościach miękkich, jak umiejętność współpracy w grupie, rozwiązywania konfliktów czy kreatywność, a potem wyszkolić go merytorycznie – mówi Elżbieta Flasińska z Grupy Pracuj, do której należy serwis Pracuj.pl

Warto jednak pamiętać, że w gospodarce, której głównym motorem rozwoju są obecnie innowacyjne rozwiązania z zakresu technologii i informatyki, kandydat-humanista, oprócz wiedzy nabytej na studiach, musi wykazać się znajomością innych dziedzin, na przykład mechanizmów związanych z funkcjonowaniem Internetu. - Pojawiają się bowiem stanowiska wymagające umiejętności interdyscyplinarnych. Przykładem może być osoba odpowiedzialna za wygląd i zawartość strony internetowej czy portalu informacyjnego. Z jednej strony wymagana jest wiedza niezbędna do zarządzania serwisem, z drugiej strony bardzo pożądane są takie umiejętności, jak łatwość pisania czy umiejętność szybkiego wyszukiwania i analizowania informacji – dodaje Elżbieta Flasińska.

*Badanie „Campus 2011”

Celem Badania Campus było poznanie oczekiwań i preferencji studentów oraz absolwentów wobec rynku pracy, a także ich opinii na temat wizerunku wybranych pracodawców. Badanie zostało zrealizowane na zlecenie Pracuj.pl przez instytut MillwardBrown SMG/KRC w dniach 2.03 – 1.04. 2011. Ankieta internetowa wypełniana samodzielnie przez respondentów – studentów/absolwentów posiadających konto na portalu Pracuj.pl oraz do użytkowników serwisu Profeo. Ogółem w badaniu wzięło udział: 6491 osób

Pytanie takie postawił Piotr Wielgomas, prezes zarządu Bigram SA, kilkorgu dyrektorom personalnym odpowiadającym za kadry na skalę międzynarodową. Stanowiska rozmówców znajdują się póki co w sferze marzeń młodych ludzi. Dawno minęły czasy błyskawicznych karier. Osoby kończące dziś studia są często dużo lepiej wykształcone niż ich rówieśnicy w czasach, kiedy kariery zaczynali dzisiejsi dyrektorzy, znają po kilka języków obcych, nieraz zwiedziły kawał świata. Ale ich perspektywy są dużo mniej obiecujące. Mówi się o nich „stracone pokolenie”.

Wiedza…

– Osobom o dużych możliwości intelektualnych, polecałbym studia MBA na jakiejś renomowanej zagranicznej uczelni – radzi Stanisław Wojnicki, Dyrektor Zarządzający, Departament Zarządzania Kadrami, Kredyt Bank. – Jeżeli ktoś kończy szkołę typu Bocconi czy Harvard, to karierę ma gwarantowaną. Trzeba być tylko zdeterminowanym, zdolnym, nie bać się ryzyka. Najważniejsze, żeby się dostać, a później można liczyć na stypendia, kredyty.

Zdaniem Stanisława Wojnickiego nie tylko MBA prowadzi w Polsce do najwyższych stanowisk w międzynarodowych korporacjach, lecz również cierpliwa praca. Niestety, jest to kariera powolna, żmudna. Myli się ten, kto sobie wyobraża, że skoro właśnie skończył z dobrymi notami SGH, to zaraz otrzyma posadę zastępcy dyrektora w oddziale globalnej firmy. I oczywiście z myślą, że za trzy lata zajmie jego miejsce. Natomiast wbrew pozorom nie brakuje pracy, która otwiera drogę do kariery. Dużo ofert pojawia się np. w sprzedaży. Tylko, że – jak ocenia Stanisław Wojnicki – młodzi ludzie nie chcą takich prac.

… gotowość do rozwoju…

Również Katarzyna Jancelewicz, Regional Human Resources Team Leader Central Europe, Kimberly-Clark Poland, twierdzi, że najpierw „trzeba pobrudzić sobie ręce”. Spotyka wielu młodych, którzy od kilku lat permanentnie poszukują pracy, ale już na starcie szukają pracy na miarę swoich aspiracji, choć często nie stoją za tym możliwości i umiejętności. Takie podejście było skuteczne na początku lat 90. Dziś – mówiąc brutalnie – nie jest to możliwe.

Przyszłej kadrze menadżerskiej poszukującej dobrego startu zawodowego, Katarzyna Jancelewicz proponuje penetrowanie międzynarodowych projektów stażowych zarówno w korporacjach jak i w fundacjach i w stowarzyszeniach, czy udział w wolontariatach, jak choćby te na potrzeby Euro 2012.

– Tak zdobyte doświadczenie, niekoniecznie przyniesie prestiż, czy wysokie dochody – uprzedza Katarzyna Jancelewicz. – ale zdecydowanie potwierdzi kwalifikacje przyszłego pracownika takie jak elastyczność, radzenie sobie w nietypowych sytuacjach czy w końcu nieszablonowe myślenie. Dzisiaj większość organizacji, poszukuje osób, które chcą zdobywać róże doświadczenia, w rożnych działach firmy, które nie boją się zaryzykować i spojrzeć na swoją karierę w niekonwencjonalny sposób.

i… odrobina ADHD

Krzysztof Potyrała, Executive Direktor HR CEE, AVON przywołuje wyniki badań, które starały się znaleźć związek wykształcenia z karierą. – Dyplomy Harvard, Oxford czy MIT oczywiście pomagały – mówi Krzysztof Potyrała. – Ale kiedy sprawdzono, co różnicuje absolwentów Harvardu, czy Oxfordu, okazywało się, że decydującym elementem okazała się pasja, zaangażowanie. Czynnik ten ilustrowały dodatkowe zajęcia czy aktywności, których dana osoba była w stanie się podjąć i kontynuować przez dłuższy okres w swoim życiu. W ten sposób mierzono nie tylko pasję, ale też determinację. To również pokazuje, że trzeba czasem z pokorą brać to, co jest, mozolnie budować tę karierę.

Zdaniem Grażyny Rzehak, Dyrektora ds. zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Unilever Polska, młodzi ludzie od momentu, kiedy są pełnoletni, powinni korzystać z życia i używać wszystkich możliwych okazji, by zdobywać doświadczenia związane z pracą, podróżą, współpracą z innymi i każdym działaniem, które rozwija.

– Wydaje mi się, że teraz jest coraz mniej miejsc pracy dla indywidualnych intelektualistów – przekonuje Grażyna Rzehak. – Każdy z nas szuka ludzi otwartych, proaktywnych, z odrobiną ADHD. Zbyt wielu młodych ludzi czeka dziś na instrukcje. Im wcześniej zaczynają poznawać świat i życie, im szybciej otworzą się na inspiracje zewnętrzne, tym większą mają szansę, by znaleźć się w tym wymagającym środowisku.

Zdaniem Piotra Wielgomasa rzeczywiście mniej niż kiedyś jest chętnych zaczynać karierę jako wolontariusze, statystycznie więcej jest chętnych do prac płatnych i nawet dobrze płatnych.

– Inna sprawa, że zbyt wiele firm nadużywało ostatnio trudną sytuację młodzieży proponując bez końca bezpłatne staże w celu nabywania doświadczeń – podsumowuje szef Bigramu.

Paweł Berłowski

W 2011 pracodawcy z branży telekomunikacja i zaawansowane technologie zamieścili na Pracuj.pl prawie 40 tys. ofert pracy. Sektor, który w tym czasie żył między innymi konsolidacją świata telekomunikacji i mediów oraz zmianą marki u jednego z czołowych operatorów telefonii komórkowej, znalazł się na drugim miejscu pod względem przyrostu liczby propozycji. Większy wzrost w porównaniu do 2010 roku odnotowano tylko w przypadku branży IT.

Najlepszy dla szukających pracy w branży telekomunikacyjnej był III kwartał, kiedy opublikowano ponad 11 tysięcy ofert. Wyraźny spadek odnotowano natomiast w grudniu. Po części wynikało to zapewne ze wstrzymania procesów rekrutacyjnych pod koniec roku, widocznego niemal we wszystkich branżach, ale ten spadek może też być zapowiedzią tego, co ma się wydarzyć w branży w tym roku.

Jak wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak specjaliści branży telekomunikacyjnej, oprócz dużej liczby ofert pracy, mogli też liczyć na wysokie pensje. Mediana ich wynagrodzeń kształtowała się na poziomie 5 200 zł, nieznacznie wyższa była jedynie w przypadku technologii informatycznych (5 500 zł), podczas gdy mediana wynagrodzeń dla wszystkich branż wyniosła 3 800 zł.

Kto znajdzie pracę

TOP 3 najczęściej poszukiwanych pracowników to: doradcy klientów, przedstawiciele handlowi ds. rozwiązań  telekomunikacyjnych oraz konsultanci ds. sprzedaży. Wśród najczęściej wymienianych oczekiwań wobec kandydatów na takie stanowiska znalazły się m.in. zaangażowanie w budowanie relacji z klientami, nastawienie na sukces, przedsiębiorczość i kreatywność, zdolności interpersonalne, silna osobowość, komunikatywność,  wysoka kultura osobista. Co ciekawe, firmy z tej branży wymagają też umiejętności poprawnego wypowiadania się oraz dobrej dykcji.

Na kolejnych miejscach pod względem liczby ofert znaleźli się menedżerowie produktów i projektów inżynierowie ds. testowania, projektanci systemów IT oraz administratorzy sieci. Nie brakuje też ofert dla inżynierów systemów i aplikacji, specjalistów ds. zabezpieczeń systemów teleinformatycznych czy inżynierów wsparcia technicznego. Od takich osób wymagano przede wszystkim wyższego wykształcenia kierunkowego, doświadczenia w branży, wiedzy technicznej z zakresu systemów teleinformatycznych oraz dobrej znajomości języka angielskiego w mowie i piśmie.

Telekomunikacyjna mapa Polski

Osoby poszukujące zatrudnienia w branży telekomunikacja i zaawansowane technologie w roku 2011 najłatwiej mogły znaleźć pracę w województwie mazowieckim – z tego regionu pochodziła co piąta oferta. Jedno na dziesięć ogłoszeń zostało opublikowane przez pracodawców z Dolnego Śląska, natomiast zapotrzebowanie na pracowników z województw małopolskiego, wielkopolskiego i pomorskiego było na podobnym poziomie (ok. 8%). Najmniej ofert pochodziło z województw: podlaskiego, świętokrzyskiego i opolskiego. Osoby rozważające podjęcie pracy poza granicami naszego kraju miały w minionym roku do dyspozycji niemal tysiąc ofert.

Jak mówi Grzegorz Bernatek, ekspert rynku telekomunikacyjnego z firmy Audytel.pl, w bieżącym roku na rynku pracy dla branży telekomunikacyjnej będą ścierały się dwa przeciwstawne trendy. – Z jednej strony konsolidacja operatorów może wpłynąć na redukcję zatrudnienia u operatorów, z drugiej zaś strony nadchodzący rok powinien charakteryzować się dużym popytem konsumentów na usługi telekomunikacyjne. EURO 2012, projekty budowy sieci regionalnych i gminnych sieci szerokopasmowych, a także coraz częstsza obecność polskich usługodawców za granicą powinny na przełomie I i II kwartału odwrócić na kilka miesięcy zastój w branży. Stagnacja może znowu powrócić na koniec bieżącego roku – dodaje Bernatek.

Rośnie liczba firm, które rozumieją wagę zaangażowania pracowników dla realizacji strategii biznesowej i osiągania lepszych wyników. Najlepsze mogą starać się o tytuł w siódmej już edycji Badania Najlepsi Pracodawcy (BNP) w Polsce, prowadzonego przez Aon Hewitt we współpracy z Harvard Business Review Polska. Rok temu na najwyższym stopniu podium stanęli Intel (w kategorii dużych firm) oraz Grupa Pracuj (małe i średnie firmy).

Program Najlepsi Pracodawcy umożliwia zidentyfikowanie kluczowych czynników warunkujących zaangażowanie pracowników oraz pomaga budować dobre środowisko pracy. Dodatkową korzyścią z udziału w Programie jest zdobycie prestiżowego tytułu Najlepszego Pracodawcy.

„Coraz więcej firm decyduje się na włączenie wskaźnika zaangażowania do celów indywidualnych menedżerów. Jak się jednak okazuje, samo śledzenie poziomu wskaźnika nie wystarcza, aby zbudować angażujące środowisko pracy. Jeszcze istotniejsze jest zaplanowanie działań budujących zaangażowanie oraz monitorowanie ich wdrażania, jak również uczynienie menedżerów odpowiedzialnymi za realizację tych działań. Wysoki poziom zaangażowania jest zawsze pochodną wdrażanych inicjatyw. Świadome organizacje osiągają ponadprzeciętne wyniki biznesowe dzięki angażującemu przywództwu, kulturze wysokich wyników, wiarygodnej marce pracodawcy, dbaniu o stabilność i trwałość biznesu, a przede wszystkim dzięki zaangażowanym pracownikom”– mówi Katarzyna Derdzińska, Dyrektor Programu Najlepsi Pracodawcy.

Dane z ostatniej edycji badania (BNP) pokazują, że średni zysk w grupie Najlepszych Pracodawców jest o ponad 70 mln PLN większy niż w grupie pozostałych pracodawców, a w przeliczeniu na 1 pracownika jest niemal 3-krotnie wyższy. Każdy niezaangażowany pracownik to koszt 29 tys. dla organizacji w ciągu roku.

Średni zysk w grupie Najlepszych Pracodawców i w pozostałych organizacjach

Źródło: Badanie Najlepsi Pracodawcy 2011, Aon Hewitt

Analizy potwierdzają również silną korelację między zaangażowaniem, zyskiem i absencją pracowników. Im wyższe zaangażowanie pracowników tym większy zysk i niższa absencja. Graniczną wartością wskaźnika zaangażowania, po której absencja zaczyna spadać, jest poziom 38%. Średnia absencja dla tej wartości wynosi 19 dni w skali roku na jednego zatrudnionego. Gdy wskaźnik zaangażowania jest wyższy niż 70%, absencja spada do 8 dni. Zysk netto zaczyna wzrastać, gdy wskaźnik zaangażowania przekroczy próg 55%.

Relacja pomiędzy poziomem zaangażowania, zyskiem i absencją pracowników

Źródło: Badanie Najlepsi Pracodawcy 2011, Aon Hewitt

„Dzięki wysokiemu zaangażowaniu swoich pracowników Najlepsi Pracodawcy generują większe przychodyi osiągają wyższy zwrot z inwestycji w kapitał ludzki niż w przypadku firm, które nie zarządzają aktywnie zaangażowaniem ” – dodaje Edward Stanoch, Dyrektor Zarządzający, Członek Zarządu Aon Hewitt w Polsce.

O Programie Najlepsi Pracodawcy

Program Najlepsi Pracodawcy 2012 jest wzbogaconą wersją Badania Najlepsi Pracodawcy prowadzonego przez Aon Hewitt w Polsce od 7 lat, a na świecie od ponad 20. W ostatniej edycji Badania Najlepsi Pracodawcy zwycięzcą w kategorii dużych firm został Intel Technology Poland Sp. z o.o., a w kategorii małych i średnich – Grupa Pracuj Sp. z o.o.

Więcej informacji o metodologii Badania znajduje się na www.najlepsipracodawcy.pl

Miniony rok szukający pracy mogą uznać za udany. Z danych GUS wynika, że w ciągu 11 miesięcy ubiegłego roku zatrudnienie wzrosło w sektorze przedsiębiorstw o 3,4% w porównaniu z takim samym okresem 2010 roku. Te doniesienia potwierdzają też dane Pracuj.pl, dotyczące liczby ofert pracy dla specjalistów. W ubiegłym roku pracodawcy umieścili w tym serwisie prawie 325 tys. propozycji, czyli o 35% więcej niż w 2010 roku.

• Prawie 325 tys. ofert zamieszczonych w portalu Pracuj.pl w 2011 roku;
• wzrost całkowitej liczby ofert pracy o ponad 1/3 w porównaniu do roku 2010;
• największy wzrost zapotrzebowania na pracowników w branży IT, telekomunikacyjnej i w przemyśle ciężkim;
• większy przyrost liczby ofert pracy w województwach, które borykają się z dużym bezrobociem, niż w bogatszych regionach z niższą stopą bezrobocia.

Rok 2011 charakteryzował stabilny wzrost liczby ofert, z okresowymi spadkami. Największy wybór szukający pracy mieli w III kwartale, kiedy zamieszczono ponad 86 tys. propozycji. Szczególnie dobry był wrzesień, w którym pracodawcy zamieścili rekordową w historii portalu liczbę 30 tys. ofert. Widoczny spadek liczby ogłoszeń odnotowano w IV kwartale, szczególnie w grudniu. Z jednej strony mamy tu do czynienia z naturalnym procesem wstrzymywania rekrutacji w czasie świąt, z drugiej widać, że pracodawcy czekają na to, co przyniesie im nowy rok.

W ubiegłym roku pracę dość łatwo mogli znaleźć programiści, chcący pracować w firmach z branży IT lub telekomunikacyjnej, w dużym mieście. Stosunkowo najmniejszy wybór mieli za to księgowi oraz osoby szukające pracy w edukacji i szkoleniach, a także w turystyce i w gastronomii.

Wykres 1. Liczba ofert pracy w serwisie Pracuj.pl w 2011 roku.

Źródło: Raport „Rynek Pracy Specjalistów w 2011 roku”, Pracuj.pl

Innowacyjna gospodarka daje etaty

W ostatnich latach Polska gospodarka zdecydowanie stawia na innowacje, goniąc w ten sposób bogatsze kraje Unii. By być konkurencyjna, potrzebuje specjalistów od nowych technologii, dlatego od trzech lat liderem na rynku pracy pod względem przyrostu liczby ofert jest sektor IT. Pracodawcy z tej branży opublikowali w Pracuj.pl prawie dwukrotnie więcej ofert niż w 2010 i aż blisko trzykrotnie więcej niż w kryzysowym 2009 roku. O prawie 60% wzrosło też zapotrzebowanie na pracowników w branży telekomunikacyjnej, dla której 2011 rok był rokiem wielu zmian – przede wszystkim konsolidacji świata telekomunikacji i mediów oraz zmiany marki u jednego z czołowych operatorów telefonii komórkowej. O dobrej kondycji polskiej gospodarki w ubiegłym roku świadczy też wzrost zapotrzebowania na pracowników w przemyśle ciężkim, który realizuje zamówienia dla innych sektorów. W serwisie Pracuj.pl ofert z tego sektora było nieco ponad połowę więcej niż w 2010 roku.

W ubiegłym roku pracowników, tradycyjnie już, najczęściej szukała branża handel i sprzedaż, ale trzeba pamiętać, że jest to sektor charakteryzujący się zarówno sezonowością, jak i dużą rotacją pracowników. Na drugim miejscu znalazł się sektor finansowy, a na trzecim telekomunikacja i zaawansowane technologie. 2011 rok był za to zdecydowanie niepomyślny dla branży szkoleniowej, która nadal boryka się ze skutkami kryzysu sprzed trzech lat. Widać to też na rynku pracy w tym sektorze, liczba propozycji zatrudnienia wzrosła tu zaledwie o 3%.

Programista pracownikiem roku

„Programista nie wie co to bezrobocie” – wiele wskazuje na to, że takie hasło jeszcze długo będzie prawdziwe na polskim rynku pracy. Potrzeby pracodawców w zakresie wsparcia IT są bowiem ogromne – liczba ofert dla informatyków wzrosła w stosunku do 2010 roku o ¾, a w porównaniu do 2009 roku ponad trzykrotnie! Co prawda, w minionym roku nadal najwięcej miejsc pracy oferowano w działach handlowych i sprzedaży, ale tuż za nimi znalazły się propozycje dla pracowników działów IT. Najbardziej poszukiwanymi pracownikami w tych sekcjach są bez wątpienia programiści, niemal co trzecia oferta skierowana była właśnie do nich.

Wykres 2. Liczba ofert w 2011 roku według działów w firmach

Źródło: Raport „Rynek Pracy Specjalistów w 2011 roku”, Pracuj.pl

Listę „Top 3 najbardziej poszukiwanych fachowców 2011 roku” zamykają pracownicy działów obsługi klienta i call center. Tuż za podium znaleźli się inżynierowie, w przypadku tych specjalistów odnotowano znaczący przyrost propozycji w stosunku do ubiegłego roku, na poziomie 50%. Podobnie kształtowała się dynamika wzrostu ofert dla pracowników działów produkcji.

Wschód goni zachód

W ubiegłym roku nieco łatwiej było o pracę w województwach, które borykają się z dużym bezrobociem. Choć najwięcej ofert pracy wciąż było na Mazowszu, a także w województwach zachodnich i południowych, to warto zauważyć, że w takich województwach, jak: świętokrzyskie, podkarpackie, lubelskie, podlaskie czy warmińsko-mazurskie procentowy przyrost liczby ofert pracy był wyraźnie większy niż w bogatszych regionach, gdzie stopa bezrobocia jest dużo niższa. Dla porównania: w województwie dolnośląskim propozycji pracy było o 27% więcej niż w 2010 roku, podczas gdy w regionie świętokrzyskim było ich o prawie połowę więcej.

Polscy pracownicy znów byli poszukiwani za granicą. Liczba ofert od zagranicznych pracodawców wzrosła o 75% w porównaniu do minionego roku. Naszych rodaków chcą zatrudniać przede wszystkim pracodawcy niemieccy, ale praca czeka na nas również w Wielkiej Brytanii, Holandii i u naszych czeskich sąsiadów. Najczęściej poszukiwanymi polskimi pracownikami za granicą byli inżynierowie, informatycy, budowlańcy, personel medyczny, ale także specjaliści pracujący w sektorze energetycznym.

Wykres 3. Liczba ofert w 2011 w regionach

Źródło: Raport „Rynek Pracy Specjalistów w 2011 roku”, Pracuj.pl

KOMENTARZE

Przemysław Gacek

prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl

Rok 2011 oceniam jako dobry czas na szukanie nowej lub zmianę pracy, choć oczywiście nie w każdej z branż i specjalizacji. Ci, którzy nie zdecydowali się na ten krok w ciągu ubiegłych dwunastu miesięcy, muszą liczyć się z tym, że nowy, 2012 rok, będzie w mojej opinii czasem wielu niewiadomych i dużych wyzwań stojących przed pracodawcami.

Niepewna sytuacja na europejskich rynkach, zapowiadane spowolnienie gospodarcze w Azji oraz nowe obciążenia polskich firm – choćby w postaci podwyżki składki rentowej – raczej nie skłaniają pracodawców do inwestycji i mogą wstrzymywać ich decyzje o nowych rekrutacjach. O tym, jak te czynniki wpłyną na polski rynek pracy przekonamy się zapewne dopiero za dwa, trzy miesiące, ale już teraz widzimy, że firmy nieco ostrożniej, choć bez paniki, podchodzą do zatrudnienia nowych osób. Nadzieję daje bowiem rozpędzona w 2011 roku gospodarka i kontrakty zawarte w tym czasie, które mogą pomóc przetrwać ewentualną dekoniunkturę.

W 2012 roku nie powinniśmy obserwować zwolnień na dużą skalę. Pracodawcy od trzech lat zapełniają tylko te najpotrzebniejsze etaty, nie dopuszczając do przerostu zatrudnienia i ograniczając liczbę prowadzonych procesów rekrutacyjnych wyłącznie do tych niezbędnych. Ostrożniej także zwalniają, bo wielu tę „oszczędność” przypłaciło kłopotami ze znalezieniem odpowiednich ludzi, gdy sytuacja na rynku się poprawiła.

Z dużym prawdopodobieństwem można powiedzieć, że potencjalnego spowolnienia na rynku pracy nie odczują specjaliści IT oraz osoby z wykształceniem technicznym. Oni mogą nie tylko być spokojni o pracę, ale i o wyższe wynagrodzenie, podczas gdy inni specjaliści nie powinni liczyć na duże podwyżki.

dr Agnieszka Chłoń-Domińczak

była wiceminister pracy, pracownik Instytutu Statystyki i Demografii SGH, Lider projektu Krajowe Ramy Klasyfikacji w Instytucie Badań Edukacyjnych

Spowolnienie gospodarcze stosunkowo łagodnie wpłynęło na rynek pracy w Polsce, w porównaniu do innych krajów europejskich. Dane dotyczące ofert pracy wskazują, że wracamy do sytuacji sprzed 2008 r., kiedy liczba zatrudnionych w Polsce zaczęła rosnąć. Struktura ofert pracy wskazuje wyraźnie na specyfikę kanałów poszukiwania pracowników. Przez Internet przede wszystkim szukani są pracownicy w sektorach związanych z nowoczesnymi technologiami i komunikacją, w przeciwieństwie do urzędów pracy, gdzie częściej możemy znaleźć oferty dla pracowników niewykwalifikowanych. Moim zdaniem, w 2012 roku, pracodawcy w dalszym ciągu będą szukać pracowników w branżach nowoczesnych, innowacyjnych. Tradycyjnie dużym sektorem zatrudnienia, ale też o dużej fluktuacji kadr, jest handel i usługi. Natomiast prawdopodobnie nadal maleć będzie zatrudnienie w rolnictwie.

Zdecydowanie trudniej na rynku pracy odnajdują się osoby młode i absolwenci, bo pracodawcy poszukują przede wszystkim pracowników z doświadczeniem zawodowym. Niestety często szkoły i uczelnie przygotowując młode osoby do wykonywania pracy, nie zwracają uwagi na potrzeby rynku, stąd kandydatom brak jest niektórych kompetencji poszukiwanych przez pracodawców, na przykład: umiejętności pracy w grupie, wyszukiwania informacji czy współpracy z klientem. Obecnie przygotowujemy się do wdrożenia w Polsce nowego systemu kwalifikacji, w którym różne formy uczenia się będą w większym stopniu uwzględniać jego efekty, tzn. to, co osoba uzyskująca określoną kwalifikację (świadectwo, dyplom) powinna umieć. Mam nadzieję, że pozwoli to lepiej dopasować potrzeby pracodawców i programy nauczania szkół, uczelni, a także ofertę różnego rodzaju instytucji szkoleniowych.

Informacja o raporcie:

Raport „Rynek pracy specjalistów w 2011 roku” został przygotowany na podstawie analizy 324 532 ofert pracy, które zamieszczono w 2011 roku w portalu Pracuj.pl. W zestawieniu wzięto pod uwagę branżę ogłoszeniodawcy i specjalizację poszukiwanego pracownika. Ogłoszenia zamieszczone w serwisie, mogą być przez pracodawców przypisane maksymalnie do dwóch branż i dwóch kategorii. Od I kwartału 2011 analizie poddawane są oferty pracy z działów: administracja biurowa oraz szkolenia/edukacja. Nie są natomiast prezentowane dane dla działów prawnych i działów tłumaczeń.

Kampania outdoorowa będzie trwała przez cały styczeń, a billboardy można już zobaczyć w 17 miastach – m.in. w Warszawie czy Trójmieście, ale także, po raz pierwszy, w Białymstoku, Olsztynie, Gorzowie Wielkopolskim i Zielonej Górze. Zdecydowano się na wykorzystanie billboardów typu backlight i frontlight oraz siatek wielkoformatowych: 50 m2, 100 m2 i powyżej 100 m2.

Kampania outdoorowa uzupełniona będzie o reklamę w wybranych pociągach podmiejskich, a także o działania promocyjne w internecie. Obejmą one miedzy innymi: zmianę layoutu wyszukiwarki na www.pracuj.pl, kampanie bannerowe, mailingi oraz akcje specjalne w serwisie Facebook.

- Początek roku skłania nas do refleksji nad dotychczasowymi osiągnięciami zawodowymi, często jednak zmiana pracy pozostaje kolejnym, niezrealizowanym postanowieniem noworocznym. Od lat dodajemy naszym użytkownikom odwagi w podjęciu tej decyzji, dlatego hasło tegorocznej kampanii brzmi: „Możesz marzyć o idealnej pracy… albo ją znaleźć” – mówi Maciej Noga, dyrektor marketingu w Grupie Pracuj.

Dla pracodawców początek roku to idealny moment na rozpoczęcie procesów rekrutacyjnych i znalezienie wymarzonego pracownika. – Dlatego po raz pierwszy zintegrowaliśmy działania reklamowe adresowane do użytkowników z działaniami skierowanymi do klientów Pracuj.pl – pracodawców. W czasie trwania kampanii outdoorowej, przeprowadzimy akcje promocyjne pod hasłem: „Możesz marzyć o idealnym pracowniku… albo go znaleźć” – mówi Maciej Noga, dyrektor marketingu w Grupie Pracuj.

Kampania została zaplanowana i opracowana przez dział marketingu Grupy Pracuj, a za zakup mediów odpowiadał dom mediowy MediaOn.

Rozpoczynając nowy ważny etap, dokonujemy zazwyczaj posumowania: co udało się nam zrobić, co było trudne, co czeka nas w najbliższej przyszłości. W 2011 rok wchodziliśmy z nieśmiale optymistycznym przeświadczeniem, że kończy się kryzys, że kandydatom będzie łatwiej o pracę, firmom – o najlepsze talenty. Rzeczywistość okazała się bardziej trudna, przyszłość ciągle jawi się jako niepewna, firmy działają bardzo ostrożnie, zachowując dużą wstrzemięźliwość w swoich planach rozwojowych.

Tym bardziej cieszą sygnały, że są branże i konkretne przedsiębiorstwa, które tworzą nowe miejsca pracy. Są firmy, w których dyrektorzy ds. HR mogą – występując w roli partnerów w zarządach – kreować takie polityki personalne, które z jednej strony utrzymują w ryzach koszty i sprawiają, że polskie firmy wciąż są atrakcyjne dla inwestorów, z drugiej – potrafią tworzyć miejsce pracy, które przyciąga i utrzymuje talenty.

W naszej noworocznej sondzie przedstawiamy głosy dyrektorów i menedżerów, których poprosiliśmy o bilans roku w HRM, jako dziedzinie ważnej w firmach na całym świecie, w Polsce i w ich przedsiębiorstwach. Poprosiliśmy o zaprezentowanie planów na nadchodzący rok. Cieszymy się, że ogólne przesłanie pełne jest optymizmu, którym chcemy podzielić się dziś ze wszystkimi Czytelnikami.

Agnieszka Rzenno, dyrektor Departamentu Polityki Wynagrodzeń, Benefitów i Systemów HR, BNP Paribas Bank Polska SA:

Nie lada wyzwaniem w HRM na świecie było zarządzanie w krajach ogarniętych przemianami politycznymi i społecznymi. Szczególnie tam, gdzie ewakuowano pracowników i ich rodziny z miejsca zagrożenia, a następnie na nowo organizowano działalność firm.

Z pewnością ten rok niósł ze sobą również w Polsce wiele działań związanych etyką w biznesie, odpowiedzialnością społeczną firm między innymi w zakresie HR i budowania zaangażowania pracowników. Nie oceniam tego roku dla HRM jako negatywnego czy pozytywnego. Był to bardzo intensywny rok pod względem wielu projektów i jestem przekonana, że te działania w Nowym Roku przyniosą ciekawe rozwiązania, np. w nowych efektywnych technikach szkoleń, czy budowania zaangażowania poprzez poszukiwanie właściwych dróg motywowania pracowników i budowania ścieżek karier.

Adam Sawicki, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji, Kongsberg Automotive, Anna Domańska, specjalista ds. rekrutacji, Kongsberg Automotive:

W 2011 roku bardzo intensywnie uczestniczyliśmy w planach rozwojowych organizacji w Polsce. Stworzyliśmy ponad 400 nowych miejsc pracy, zatrudniliśmy ponad 40 specjalistów – inżynierów. Stworzyliśmy całkiem nową strukturę organizacyjną. Mieliśmy okazję ją projektować, uzgadniać na poziomie strategicznym oraz wdrożyć.

Był to również rok zmiany kultury organizacyjnej: jesteśmy dziś organizacją bardziej elastyczną, efektywną, prężną, agresywną, czyli taką, która skupia się na kliencie i jego oczekiwaniach, przyszłych potrzebach. Idziemy w kierunku budowy czegoś na kształt R&D, a więc myślimy perspektywicznie. Dużo wysiłków poświęciliśmy na utrzymanie wysokiej konkurencyjności, a więc poziomu kosztów.

Warto pochwalić się dobrym doświadczeniem z wykorzystania pracy tymczasowej. Obecnie w zakładzie w Pruszkowie zatrudniamy około 500 osób. To rewelacyjny wynik: 50% pracowników bezpośrednio produkcyjnych zatrudnionych w agencjach pracy tymczasowej. A wcześniej spotykaliśmy się z opiniami, że z tak dużym odsetkiem pracy tymczasowej nie da się zbudować efektywnej organizacji. To się udało. Oczywiście trzeba było dużo energii włożyć w system planowania, motywacyjny, system szkoleń, system wprowadzenia tych pracowników, ich oceny oraz umiejętność oferowania tym osobom satysfakcjonujących warunków i przejmowania do Konsberga.

To, że udało nam się utrzymać konkurencyjne koszty pracy jest jednym z powodów, dla których nasi norwescy inwestorzy chcą w 2012 roku nadal rozwijać biznes w Polsce. Są plany mówiące o możliwości otwierania tu kolejnych zakładów. Biorąc pod uwagę ogólną sytuację ekonomiczną w naszym kraju, jesteśmy na dobrej drodze do realizacji tych planów właścicieli Kongsberga.

W nadchodzącym roku chcemy zwiększyć motywację pracowników poprzez wprowadzenie zdywersyfikowanych świadczeń finansowych i dodatkowych. Przeprowadziliśmy serię badań na temat motywacji pracowników tymczasowych i etatowych i chcemy tę wiedzę w tym roku wykorzystać.

Będziemy koncentrować się na budowaniu poczucia satysfakcji z pracy, więzi i wspólnoty, a z drugiej strony chcemy skupić się na indywidualnych potrzebach pracownika i jego rodziny. Będziemy stawiać na wspólne imprezy, czy to rozwojowe, czy integrujące ludzi w jeden zespół.

Chcemy też przyjrzeć się naszym talentom i wprowadzić profesjonalny program zarządzania talentami. Udało nam się zgromadzić wielu specjalistów, których – to naturalna konsekwencja sukcesu w rekrutowaniu takiej grupy – chcemy teraz rozwijać, by móc liczyć na ich sukcesję, wypromować w Polsce i nie tylko.

Kamila Suchodolska, Human Resources Manager, Oticon Polska Production:

Rok 2011 to był dobry rok dla HR-u zarówno na świecie, jak i w Polsce. Myślę, że w tych trudnych ekonomicznie czasach, kapitał ludzki nabiera jeszcze większego znaczenia i coraz częściej zarządy firm świadomie godzą się, by – w dobie cięć budżetowych – nie oszczędzać na inwestycjach w ludzi. Dobrze się działo także w naszej firmie, w której największym „problemem” jest jej dynamiczny rozwój, a co za tym idzie Dział HR ma dużo pracy związanej z budowaniem i rozwojem kapitału ludzkiego. Dzisiejszy rynek pracy to „rynek specjalistów”, o dobrych specjalistów trzeba zatem walczyć – stąd niezbędne działania budujące wizerunek dobrego pracodawcy.

Dla mnie osobiście, jako dla HR Managera najważniejsze były dwa projekty – wdrożenie Strategii Działu HR, która została zbudowana w oparciu o strategię biznesową firmy, co było ważnym krokiem, by pełnić funkcję partnera strategicznego dla Zarządu firmy. Drugim ważnym wydarzeniem było pozytywne przejście audytu certyfikującego „Inwestor w Kapitał Ludzki” – wyniki audytu i ankiety pracowniczej dały nam pozytywny zastrzyk energii do dalszego rozwoju funkcji HR. W przyszłość patrzę zatem z optymizmem.

Zbigniew Miedziński, Manager Human Resources Management, LG Display Sp. z o.o.:

Najważniejsze w dziedzinie HRM w 2011 roku okazało się zabezpieczenie potrzeb rekrutacyjnych. Przy dużym popycie na wykwalifikowaną kadrę, podejmowaliśmy różnorodne działania z zakresu Employer Brandingu. LG Display, tworząc markę pracodawcy z wyboru, zdecydowało się skierować strategię EB do środowiska akademickiego.

Niestabilna sytuacja gospodarcza postawiła wiele wyzwań przed HRM w roku 2011. Z perspektywy LG Display miniony rok należy podsumować pozytywnie ze względu na podjęcie wielu aktywności: zabezpieczyliśmy potrzeby kadrowe, ograniczyliśmy rotację pracowników oraz rozbudowaliśmy pozafinansowy system motywacyjny. Wszystkie te działania spowodowały wzrost poziomu satysfakcji pracowników.

W 2012 r. w LG Display będziemy dalej pracować nad wzmocnieniem strategicznego partnerstwa pomiędzy HR a Zarządem. HR musi posiadać umiejętność przełożenia zmian gospodarczych oraz demograficznych na potrzeby organizacji. Podejmując innowacyjne działania, chcemy wspomóc naszych partnerów biznesowych oraz zagwarantować wzrost konkurencyjności firmy poprzez efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego.

Magdalena Stalpińska, Dyrektor Pionu Personalnego w sieci handlowej real,-:

W 2011 roku najważniejsze prace związane były z relacjami zbiorowymi. Był to trudny rok spowolnienia gospodarczego, co w konsekwencji oznaczało mniejsze możliwości podwyżek. Równocześnie w tym samym czasie, razem z partnerem społecznym, czyli związkami zawodowymi, rozpoczęliśmy opracowywanie zakładowego układu zbiorowego pracy. To ewenement na skalę ogólnopolską, bo dotychczas nie ma takiego dokumentu w żadnym z hipermarketów.

Związki zawodowe mamy od dawna. Współpraca z nimi jest coraz lepsza. Te wieloletnie relacje sprawiły, że dziś świadomość ekonomiczna organizacji związkowych jest dużo wyższa niż na początku, coraz lepiej rozumieją zasady funkcjonowania biznesu; wiedzą, że choć należymy do wielkiego koncernu, ich partnerami w negocjacjach są dyrektorzy sklepów, że pole negocjacji jest ograniczone do poziomu sklepu, a w pewnych wypadkach – Polski. Oceniam, że obie strony używają racjonalnych argumentów i podejmują odpowiedzialne decyzje. W tym roku, mimo że nie było łatwo, mimo że nie udało nam się uniknąć sporów zbiorowych w dwóch sklepach na 40, w których działają związki, to osiągnięte porozumienia oceniam jako rozsądne i korzystne dla obu stron.

Te sukcesy mijającego roku pokazują kierunek prac w 2012 roku. Nie sądzę, żeby udało się w ciągu roku wynegocjować ze związkami układ zbiorowy, ale te prace są dla nas bardzo ważne i liczymy na znaczące postępy. Dopinguje nas fakt, że bylibyśmy w tej dziedzinie pionierami w branży sklepów wielkopowierzchniowych.

Z innych ważnych zadań na 2012 rok trzeba wymienić konieczność pilnowania kosztów. Kryzys tak do końca nie minął – wciąż można mówić, że działamy w sytuacji dużej niepewności na rynku pracy i na rynku w ogóle. Na pewno nie będą się te działania w naszej firmie wiązać ze zmniejszaniem zatrudnienia, a raczej z modernizacją zarządzania, udoskonalaną organizacją, inną hierarchią, które będą poprawiały kondycję firmy i przynosiły konkretne oszczędności. Ale utrzymanie poziomu kosztów na rozsądnym poziomie to dziś podstawa dla wszystkich firm.

Tomasz Dejtrowski, Director of Human Resources, Sheraton Warsaw Hotel, The Westin Warsaw:

Niepewność co do sytuacji ekonomicznej w naszym kraju i regionie, determinuje w znacznym stopniu wiele decyzji biznesowych. W związku z powyższym, staranne zarządzanie kosztami pracy oraz dbanie o jak najwyższą efektywność przedsiębiorstwa (struktury organizacyjne, procesy, przepływ informacji, monitoring wskaźników, etc.) był w 2011 i z pewnością będzie w 2012 jednym z najważniejszych zadań działu personalnego.

Konieczność dostosowania się do niepewnej i zmieniającej się sytuacji ekonomicznej, powoduje z kolei zmiany w strukturach i procesach. Ludzie z natury rzeczy niechetnie akceptuja zmiany. Sprawne zarządzanie zmianą, komunikacja, a także umiejętne wykorzystanie potencjału pracowników do wdrożenia samej zmiany są kolejnym priorytetem działów personalnych.

Kolejne priorytety wiążą się z utrzymaniem zaangażowania pracowników. Dodatkowym obciążeniem jest obecny kryzys światowy, trwający już któryś rok z kolei. Atmosfera niepewności, która nieodmiennie się z tym wiąże, powoli już wszystkich męczy. Pracownicy w takiej sytuacji często zdają się nie dostrzegać pozytywnych aspektów u pracodawcy, koncentrując się na negatywach. Rolą działu personalnego jest regularne badanie poziomu zaangażowania pracowników, analizowanie wyników oraz skuteczne wciągnięcie pracowników i ich managerów w konstruktywną dyskusję nad budowaniem kultury organizacyjnej sprzyjającej budowaniu zaufania i motywacji do działania.

Kolejnym priorytetem, który zresztą z każdym rokiem nabiera nowego znaczenia, jest nieustanny rozwój ludzi, a zwłaszcza doskonalenie umiejętności przywódczych kadry kierowniczej oraz przygotowywanie sukcesorów na wszelkie kluczowe stanowiska w organizacji.

Na zakończenie mogę dodać, coś co wydaje się truizmem, ale mimo wszystko czasem się się o tym zapomina. Jeśli HR planuje być partnerem biznesu, priorytety działu persponalnego i priorytety biznesu powinny być wspólne, muszą się wzajemnie wspierać i uzupełniać. W przeciwnym wypadku, dział personalny pozostanie z boku prawdziwej działalności biznesowej.

Tina Sobocińska, HR Business Partner for Global Functions in Poland, Schneider Electric:

Rok 2011 można podzielić na dwie części: w pierwszej połowie roku staraliśmy się wykorzystać szanse rynkowe dla wzmocnienia swojej pozycji na rynku. Jako HR musieliśmy sprostać takim zadaniom jak: globalizacja, wewnętrzne zarządzanie różnorodnością talentów, pokoleniową i kulturową, ale także standaryzacja, optymalizacja, automatyzacja procesów HR, dzięki czemu możemy poprawiać jakość wsparcia menedżerów i pracowników.

Druga połowa roku to już nie tylko nasze działania dla wykorzystywania szans rynkowych, ale także przygotowanie firm na wypadek powrotu recesji.

Mądrzejsi o doświadczenia sprzed dwóch lat inwestowaliśmy w budowanie zaangażowania pracowników, komunikowanie strategii firmy, szukanie pomysłów na uzyskanie przewagi konkurencyjnej i sposobów na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników w firmie.

Bilans działań w 2011 r. pokazuje przewagę zjawisk pozytywnych. Wciąż sytuacja lokalna w Polsce jest bardzo pozytywna i, gdyby nie ryzyka związane z sytuacją globalną, można byłoby o wiele spokojniej patrzeć w przyszłość.

Patrząc w nadchodzący 2012 rok, na dzień dzisiejszy najważniejsze wydają mi się kontynuacja już zapoczątkowanych działań. W firmie Schneider Electric, w której pracuję, przeprowadzamy strategiczną transformację HR, wzmacniając pozycję HR Biznes Partnerów dzięki wprowadzaniu centrum usług wspólnych. Ma ono odciążyć HR BP od działań administracyjnych, pozwalając tym samym na bycie realnym, dostępnym na co dzień partnerem dla biznesu.

Sytuacja dzisiaj jest jednak tak dynamiczna, że musimy się bacznie przyglądać rynkowi i na bieżąco weryfikować nasze plany.

Joanna Stanisić, HR Manager, Duni Poland Sp. z o.o.:

Najważniejszym wydarzeniem w firmie w 2011 roku była zmiana prezesa (emerytura poprzedniego) i przygotowanie zespołu menedżerów do przejęcia odpowiedzialności za zarządzanie polską fabryką. Aktualnie zarząd składa się z Polaków. Skutecznie pomogła nam w tym seria warsztatów Body-Mind, którą przeszli wszyscy menedżerowie w firmie.

Podsumowując rok 2011: niestety, wiele firm, w tym i nasza, odczuwa skutki kryzysu. Musimy być przygotowani na dalsze restrukturyzacje załogi produkcyjnej. Myślę, że rok 2012 będzie od nas wymagać więcej w tym zakresie.

Moje HR-owe plany na rok 2012 to przede wszystkim dalsza praca nad poprawą bezpieczeństwa pracy na stanowiskach produkcyjnych, świadomością pracowników w zakresie zdrowia oraz dbałości o dobrą kondycję. Wiąże się to również z kontynuacją body-mind dla menedżerów. Myślę, że zachowanie zdrowej równowagi pomiędzy naszą kondycją fizyczną, a pracą zawodową i umiejętną koncentracją powinno przynieść efekty każdemu pracownikowi, niezależnie od firmy i stanowiska pracy.

Nasza wygoda powoduje, że z roku na rok rośnie znaczenie branży e-commerce w Polsce. W naszym kraju działa blisko 11 tys. e-sklepów i choć większość z nich, bo prawie ¾, zatrudnia do 5 osób*, to jednak – jak wynika z danych serwisu Pracuj.pl – ofert pracy z tego sektora przybywa. Szczególnie dużo publikowanych jest w okresie przedświątecznym.

Oszczędność czasu i wygoda (wskazało na nią 48% badanych) oraz niższe ceny niż w sklepach tradycyjnych (45%) to najważniejsze powody kupowania w Internecie – wynika z raportu
„E-handel Polska 2010”, opracowanego przez ekspertów portalu Sklepy24.pl. Dla ponad 1/3
e-konsumentów istotne jest również to, że Internet stwarza możliwość łatwego porównania ofert przed zakupem produktów.

Z kolei jak wynika z danych GUS, na zakupy i usługi w sieci potrafimy wydać już naprawdę pokaźne sumy. W zeszłym roku średnia wartość towarów i usług na jedną osobę, która dokonywała e-zakupów, wyniosła 1291 zł, a łączna wartość całego rynku to blisko 11 mld złotych!

Sprzedają i zatrudniają

Okresem żniw w sektorze e-commerce są oczywiście święta Bożego Narodzenia. Z badania przeprowadzonego przez portal Shoper.pl**, wynika, że ponad 44% właścicieli badanych
e-sklepów spodziewa się w tym czasie lepszych wyników sprzedaży.

Większa liczba zamówień w tym okresie wpływa również na zwiększenie zapotrzebowania na pracowników działów e-commerce. Jak wynika z danych serwisu Pracuj.pl, w III kwartale tego roku w tej kategorii opublikowano ponad 1,3 tys. ofert pracy, a w październiku i listopadzie łącznie już 1,1 tys. Najczęściej szukano specjalistów ds. sprzedaży internetowej i handlowców, programistów (Java, PHP/MySQL, C++, .NET, C#) oraz specjalistów od marketingu internetowego. W e-commerce pracę znajdą również osoby z doświadczeniem w obsłudze klienta.

Co oczywiste, najwięcej firm szukających specjalistów do działów e-commerce reprezentuje branżę handel i sprzedaż, ale na drugim miejscu są podmioty z branży reklamowej i marketingowej. Sporo osób szuka również sektor telekomunikacji i zaawansowanych technologii, firmy produkujące oprogramowanie i świadczące usługi komputerowe, jak również instytucje z rynku finansowego. Pracę w elektronicznym handlu, podobnie z resztą jak w przypadku innych specjalności, najłatwiej znaleźć w województwie mazowieckim (stąd w III kwartale tego roku pochodziła co czwarta tego typu oferta), a także na Dolnym Śląsku i w Wielkopolsce.

Jak podają eksperci z International Data Group Poland, w raporcie „Internet 2K11” z lipca tego roku, gospodarka internetowa będzie rosła w tempie 14% rocznie, czyli ponad trzy razy szybciej niż PKB.

– Z tego raportu wynika także, że za cztery lata udział e-gospodarki w naszym kraju będzie nawet większy niż obecny udział branży finansowej, dlatego można się spodziewać, że ten sektor będzie też odgrywał coraz większą rolę na rynku pracy – mówi Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl.

* Dane pochodzą z raportu „E-handel Polska 2010”, który dostępny jest na stronie https://www.sklepy24.pl/raport_e-handel_2010

** * Raport dostępny jest na stronie http://blog.shoper.pl/

W Polsce, USA czy Japonii, niezależnie od kraju i kultury nasze życie osobiste nieustannie przeplata się z zawodowym, a specyfika niektórych profesji nie pozwala oddzielić od siebie tych dwóch dziedzin. Skąd zatem pochodzi termin „work-life balance” i czy w naszym zapracowanym życiu jest na niego miejsce – mówi Mariola Raudo, Recruitment Manager & HR Business Partner Nestlé Polska S.A.

Work-life balance – czyli równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Jak było kiedyś, jak jest dziś?

20 lat temu mieliśmy zupełnie inną motywację oraz argumenty za tym dlaczego i jak powinno się pracować. Polska dopiero zaczynała się rozwijać, a takie firmy, jak Nestlé, pojawiały się na naszym rynku wraz z szeroko pojętym know how. Ówczesne pokolenie uczyło się i zdobywało doświadczenie wraz z ich rozwojem. Osoby dziś rozpoczynające karierę mają zupełnie inny start. Są świetnie wyedukowane i w większości przypadków świadomie wybierają pracodawcę. Kadra menedżerska, która zaczynała wiele lat temu charakteryzuje się znacznie wyższą stabilnością zatrudnienia. Natomiast reprezentanci młodszego pokolenia wciąż poszukują nowych wyzwań, mają dużo więcej możliwości i drogę otwartą na świat. Większy akcent zdają się też kłaść na swoje życie prywatne, na samorealizację również poza firmą.

Work-life balance – gdzie go dziś szukać?

W kulturze japońskiej największych interesów dokonuje się na spotkaniach towarzyskich z potencjalnymi partnerami biznesowymi. Notabene, Japończycy pracują więc po pracy – kosztem czasu, który mogliby poświęcić na rozwijanie prywatnych zainteresowań czy swojej rodzinie. Nie bez powodu japoński słownik bogaty jest w takie terminy, jak: karoshi (śmierć z przepracowania) czy nawet karo-jisatsu (samobójstwo z przepracowania). Dla odmiany Francuzi posiadają 35-godzinny tydzień pracy. A jak jest w Polsce? – Trudno o jednoznaczną ocenę. Są firmy, które przywiązują olbrzymią wagę do tych aspektów i bardzo dbają o utrzymanie standardów tzw. work-life balance. Ale są i takie, które kładą na to mniejszy nacisk – mówi Mariola Raudo i dodaje: – Nestlé posiada wysokie standardy i wypracowane metody angażowania swoich pracowników – tak, by pracowali efektywnie i czerpali z tego satysfakcję. Siłą rzeczy jesteśmy tylko ludźmi i na pełnych obrotach możemy funkcjonować przez określony czas. Każdy z nas potrzebuje odpoczynku, odreagowania. Najlepszy pracownik to taki, który jest zadowolony zarówno z życia zawodowego, jak i prywatnego. Jeśli ma możliwość korzystania i z jednego, i z drugiego, jest zaangażowany oraz zmotywowany. Jeśli któregoś z tych elementów brakuje, zazwyczaj prędzej czy później pojawia się problem.

Jak osiągnąć równowagę?

To pytanie, z którym zmaga się dziś wielu ekspertów. Jednak trochę przekornie powiedziałabym, że należałoby zacząć od siebie, od własnej organizacji pracy i umiejętnego zarządzania priorytetami, nie tylko tymi zawodowymi. Jest to ważne o tyle, że proporcje pomiędzy poszczególnymi sferami życia a poziomem satysfakcji każdy ustala sobie sam, według własnego uznania. Wówczas zdecydowanie łatwiej jest nam oceniać świat zewnętrzny zachowując integralność, spójność i wewnętrzny spokój.

Czy i jaką rolę w tym procesie ma pracodawca?

Istotna jest otwartość pracodawcy na poszukiwanie możliwości budowania odpowiednich standardów takiej równowagi, identyfikowanie i wdrażanie narzędzi, które tę równowagę wspierają np. elastyczne formy pracy – zarówno pod względem wykorzystania czasu pracy, miejsca, jak i sposobu jej wykonywania. Z pracy z domu, w zadaniowym trybie w wielu firmach często korzystają np. pracujące mamy. Należy jednak pamiętać, że niestety nie zawsze i nie każdy może skorzystać z takiego rozwiązania. Zależne jest to często przede wszystkim od możliwości, ale i potrzeb samego biznesu.

Czy są jeszcze inne benefity dla pracowników, które mają wpływ na utrzymanie tej równowagi?

W Nestlé np. oferujemy naszym pracującym rodzicom (mamie bądź tacie) dodatkowy dzień opieki nad dziećmi, nie licząc dni gwarantowanych przez kodeks pracy. Z kolei mamom powracającym z urlopów macierzyńskich proponujemy przez pierwszy miesiąc od powrotu 6-godzinny dzień pracy, zachowując wynagrodzenie liczone jak za 8 godzin. Dostarczamy również naszym pracownikom szereg pomysłów na spędzanie czasu wolnego, np. karty Benefit , Multisport, bilety do kina czy do teatru – dodaje Mariola Raudo.

Umiejętność odpowiedniego zarządzania czasem i pracą zaczyna się “od góry”… Czy tej równowagi powinniśmy się uczyć od naszych liderów?

Zdecydowanie tak być powinno. Wśród wielu zadań menedżerów – oprócz osiągania zakładanych celów, angażowania i motywowania swojego zespołu – jest także dawanie przykładu własną postawą, w tym również zarządzanie swoją równowagą pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Dla każdego z nas coś innego może być jednak motywatorem –zauważa Mariola Raudo i dodaje: – Dla mnie, jako pracownika działu rekrutacji, bardzo istotna jest motywacja i zawsze o nią pytam kandydatów do pracy. To wskazówka jak z daną osobą pracować, by czuła się zaangażowana i dowartościowana. W Nestlé przywiązujemy do tego olbrzymią wagę.

Czy rekrutowany pracownik pyta dziś o work-life balance?

Wymagania rosną i różnicują się wraz ze świadomością. Nie skłaniałabym się jednak do generalizowania, gdyż każda osoba może mieć inne podejście do pracy. Zauważam jednak pewną zależność, że często jako rodzice nastawiamy swoje dzieci do życia inaczej niż potem oceniamy to u młodych ludzi już jako menedżerowie. A to przecież są ci sami ludzie, którym jako rodzice mówimy: realizuj się, angażuj, ale i wymagaj równowagi, spełniaj swoje marzenia, pielęgnuj swoje zainteresowania, bo masz do tego prawo, a jako menedżerowie często chcemy, aby byli w pełni dyspozycyjni i oddani pracy.

Sabbatical to długi urlop do 12 miesięcy, w trakcie którego pracownik może odzyskać równowagę, zrealizować swoje marzenia. Czy wpisuje się w politykę work-life balance?

Już sam fakt, że nazywa się urlopem, jest zgodny z work-life balance. Powinniśmy podchodzić do tego jednak bardzo indywidualnie. Z jednej strony może być to rozwiązanie pozwalające na regenerację sił pracownika, który wróci do pracy z dużym zaangażowaniem i motywacją. Z drugiej jednak strony rok poza biznesem to bardzo długi czas, podczas którego zachodzą liczne zmiany – zarówno w firmie, jak i w życiu oraz podejściu pracownika. Biznes nieustannie ewoluuje – w ciągu dni, tygodni, miesięcy. Dlatego sabbatical to bardzo indywidualna kwestia i nadal bardzo nowatorska w naszym kraju – podkreśla Mariola Raudo.

Nasze podejście kluczem do harmonii?

– To ludzie tworzą firmę i to od nich przede wszystkim zależy atmosfera i podejście do pracy. Jednocześnie trzeba mieć świadomość, że każdy z nas jest inny i nie da się zadowolić wszystkich – niezależnie od zastosowanych rozwiązań. Często też mamy tendencję do przyzwyczajania się do sytuacji zastanych i po pewnym czasie przestajemy dostrzegać i doceniać pozytywne wartości, przyjmując je za coś naturalnego. Dlatego dobrze jest pamiętać, że w celu podtrzymania harmonii, kluczowe jest nasze własne nastawienie do pracy i życia.

Specjaliści szukający pracy najłatwiej znajdą ją w dużych miastach, stolicach regionów. Ofert z tych miast, w Internecie, jest nawet 15-krotnie więcej niż z mniejszych ośrodków miejskich – wynika z analizy ofert pracy opublikowanych w serwisie Pracuj.pl. Metropolie stają się regionalnymi centrami rozwoju gospodarczego, gdzie zatrudnienie znajdą specjaliści z ośrodków subregionalnych.

Dotarcie do pracy w większym ośrodku ma zapewnić rozwój infrastruktury – takie założenie znalazło się w rządowym raporcie „Polska 2030”. Ale, zdaniem ekspertów rynku pracy, zmienić musi się także nastawienie samych poszukujących pracy. Jak wynika ze wspomnianego raportu, w skali międzynarodowej liderami rozwoju zawsze są metropolie, w których siedziby mają najważniejsze instytucje finansowe, zarządy korporacji, instytuty badawcze i ośrodki akademickie. Jednocześnie większe ośrodki miejskie, dzięki inwestycjom w transport i sieć internetową, dają możliwość rozwoju mniejszym ośrodkom.

Lokomotywy rozwoju

- Przyjęty w średniookresowej strategii rozwoju kraju model polaryzacyjno-dyfuzyjny, przewiduje, że mniejsze ośrodki miejskie pełnić będą bardziej funkcję “sypialni”, podczas gdy wyspecjalizowane usługi, przemysł i nowe technologie lokalizować się będzie w centrach regionów lub w klastrach gospodarczych, powstałych przy współpracy z ośrodkami naukowymi – podkreśla Izabela Koryś, socjolog, ekspert rynku pracy. – Zamiast „rozdzielać po równo” między wielkomiejskie aglomeracje a miejscowości peryferyjne, należy zadbać o „lokomotywy” – lokalne centra, których rozwój pociągnie za sobą resztę regionu oraz zainwestować w drogi i komunikację, aby mieszkańcy mniejszych miast mieli łatwiejszy dostęp do zasobów tych centrów, wśród których ważną rolę odgrywają właśnie miejsca pracy – dodaje.

Ciągle w drodze

Zdaniem autorów raportu „Polska 2030”, za 20 lat wyraźnie zwiększy się konkurencyjność i innowacyjność gospodarek regionalnych, między innymi dzięki wzrostowi inwestycji, lepszemu wykorzystaniu zróżnicowanych zasobów regionalnych oraz zwiększeniu międzynarodowego prestiżu polskich metropolii. Nie bez znaczenia będzie jednak też wzrost mobilności terytorialnej i zawodowej mieszkańców. Dlatego, jak podkreśla Izabela Koryś, specjaliści z mniejszych miast, jeśli chcą pracować w zawodzie muszą liczyć się z koniecznością codziennego dojeżdżania lub przeniesienia się do większych ośrodków. – Po prostu trudno oczekiwać, by nanotechnolog bez problemu znalazł pracę w Suwałkach czy Jarosławiu - dodaje ekspertka. Z resztą ten proces już trwa i dotyczy również miast wojewódzkich, które sąsiadują z silniejszymi gospodarczo metropoliami. Na przykład, jak wynika z różnych szacunków, z Łodzi do Warszawy codziennie dojeżdża od kilku do nawet kilkunastu tysięcy pracowników.

Jak wynika z analizy Pracuj.pl, obecnie w mniejszych ośrodkach lokalnych pracę najłatwiej znaleźć w charakterze handlowca, w obsłudze klienta lub jako doradca finansowy. Wyjątkiem są specjaliści IT, a szczególnie programiści. Oni bez większych trudności powinni znaleźć pracę nawet w mniejszych ośrodku lokalnym, choć z pewnością szybciej znajdą ją w Toruniu niż w Grudziądzu.

Naczynia połączone

Znaczącą różnicę w liczbie oferowanych miejsc pracy dla specjalistów widać szczególnie w województwach bogatszych. Na przykład, w ciągu trzech dni kiedy prowadzono analizę, pracodawcy z Wrocławia opublikowali w serwisie Pracuj.pl blisko 900 ofert pracy, podczas gdy w drugim co do wielkości mieście regionu – Wałbrzychu tylko 82, a w trzecim – w Legnicy około 100. Warto przy tym wspomnieć, że na terenie powiatu legnickiego funkcjonuje założony przy współpracy z KGHM Legnicki Park Technologiczny.

Jak jednak tłumaczy Otylia Tułacz-Kostrzycka, z-ca kierownika Centrum Aktywizacji Zawodowej Powiatowego Urzędu Pracy w Legnicy, duże różnice w liczbie zgłaszanych ofert pracy spowodowane są różnicą w liczbie podmiotów działających w tych dwóch miastach. – Trudno porównywać miasto Wrocław, gdzie, jak wynika z danych GUS za sierpień tego roku, zarejestrowanych jest ponad 100 tysięcy podmiotów gospodarczych do miasta Legnicy, gdzie figuruje ich tylko nieco ponad 13 tysięcy. Przedsiębiorcy działający na dynamicznie rozwijającym się rynku miasta wojewódzkiego tworzą liczne miejsca pracy, co ostatecznie wpływa na to, że Wrocław charakteryzuje się niską populacją osób pozostających bez pracy. W sierpniu w podregionie miasta Wrocław poziom rejestrowanego bezrobocia osiągnął 5,5%, podczas gdy w mieście Legnicy był na poziomie 9,2% – mówi Otylia Tułacz-Kostrzycka.

Realizacja strategii przyjętej w rządowym raporcie, zdaniem jego autorów, przyczyni się do zmian również w tym zakresie. Lokalnie, dzięki poprawie jakości edukacji, zwiększeniu dostępu do usług publicznych oraz do usług teleinformatycznych wzrośnie aktywność gospodarcza i nastąpi rozwój przedsiębiorczości. To z kolei wpłynie na poprawę sytuacji na rynku pracy, zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym. – Poprawa infrastruktury teleinformatycznej w znaczący sposób może zmienić oblicze lokalnych rynków pracy, na których nadal często wykorzystuje się tradycyjne metody rekrutacji, np. poprzez ogłoszenia w prasie. O ile wciąż sprawdzają się one w przypadku stanowisk dla pracowników niewykwalifikowanych, o tyle w przypadku specjalistów często zawodzą. Łatwo dostępna i szybka sieć umożliwi lokalnym pracodawcom skuteczniejszą rekrutację, a specjalistom pracę zdalną – mówi Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl.

Dodatkowe informacje:

*Analizowano oferty pracy umieszczone w serwisie Pracuj.pl w dniach 19-21 września. Analiza objęła wszystkie województwa.

**Raport „Polska 2030” dostępny jest po linkiem:

http://zds.kprm.gov.pl/node/15

Pod zdaniem, które pół roku temu rozpoczęło nasz cykl – „Poczta mailowa służy nam wreszcie do komunikacji, a nie rekrutacji!” – mogłoby się podpisać większość szczęśliwych użytkowników ATS. Dlatego zależało nam, by pójść o krok dalej, pokazać, jak można jeszcze efektywniej korzystać z posiadanego narzędzia: jak tworzyć skuteczne formularze rekrutacyjne,  monitorować efektywność tak samych projektów, jak i zatrudnionych rekruterów, jak wykorzystać ATS do budowy wizerunku pracodawcy. Chcieliśmy też pokazać całe spektrum możliwości systemów rekrutacyjnych, także tych nieoczywistych, ukrytych, jak np. opcja przeprowadzania sond wśród pracowników (z pytaniem o np. kierunek firmowego wyjazdu integracyjnego) czy check-listy (np. zapisy pracowników na dodatkowy angielski).

Polecam także ostatni odcinek naszego cyklu, w którym uczulamy na kwestię komunikacji wewnętrznej – bardzo ważnej w procesie wdrażania platformy rekrutacyjnej w firmie.

Mam nadzieję, że udało nam się Państwa zarazić pasją do systemów rekrutacyjnych.  Dziękujemy  za dotychczasową uwagę i zapraszamy do kontaktu!

Marcin Sieńczyk

Senior Business Development Manager
eRecruitment Solutions
Grupa Pracuj Solutions Sp. z o.o.

Odcinek 10 z 10: Jak zakomunikować w organizacji wdrożenie systemu rekrutacyjnego?

Ostatni odcinek cyklu to garść porad, jak zakomunikować wdrożenie systemu w organizacji. Warto byłoby, gdyby dowiedziały się o tym wszystkie potencjalnie zainteresowane tematem osoby, ale nie zawsze łatwo jest je zidentyfikować. Dużo czasu i wysiłku kosztuje także ułożenie komunikatów w taki sposób, by wyeksponować najważniejsze korzyści dla każdej grupy docelowej. Zarząd będzie oczekiwał uzasadnienia wydatków z budżetu i doceni, gdy wspomnimy o ochronie danych osobowych zgodnej ze standardami GIODO. Kierowników liniowych zapewne bardziej zainteresuje fakt, że system przyspieszy rekrutację pracowników do ich zespołów. Dopasujmy więc komunikat do odbiorcy. Zwiększamy tym szansę, że się z nim zapozna

Komu zakomunikować wdrożenie systemu rekrutacyjnego?

Kandydaci odwiedzający stronę Kariera

Kandydaci, którzy regularnie odwiedzają stronę Twojej firmy, na pewno zauważą, że w ogłoszeniach zniknął adres e-mail i pojawił się przycisk „Aplikuj”. Na widok formularza aplikacyjnego może pojawić się u nich zniechęcenie i myśl „Będę musiał założyć konto i przepisać całe CV”. Warto zamieścić krótkie wyjaśnienie, która pozwoli rozwiać ich obawy i wskazać korzyści.

Podkreślmy więc, że:

• Złożenie aplikacji nie wymaga zakładania konta i przepisywania CV, a formularz zawiera tylko kilka pytań – patrz trzeci odcinek naszego cyklu artykułów Kto (umiejętnie) pyta, nie błądzi
• Dzięki pytaniom selekcyjnym i filtrowaniu rekruter szybciej zapozna się z kompetencjami kandydatów niż czytając po kolei 500 CV – kandydat krócej będzie więc czekał na odpowiedź
• Nawet w przypadku negatywnej informacji zwrotnej, rekruter skontaktuje się z kandydatem
• CV pozostanie w bazie firmy i będzie brane pod uwagę przy okazji nowych rekrutacji

Kierownicy liniowi

Każdy kierownik działu troszczy się o ciągłość prac swojego zespołu, potrzebuje więc wsparcia Działu Rekrutacji w szybkim zapełnianiu pojawiających się wakatów. Będzie zainteresowany tym, jak nowe narzędzie pomoże mu w zatrudnianiu pracowników o najlepszych kwalifikacjach w możliwie najkrótszym czasie. Niezbędna będzie też dla niego wiedza, co się zmieni i co od teraz będzie należało do jego obowiązków w procesie rekrutacji.

Poinformujmy go więc, że:

• CV nie będą zapychały skrzynki e-mail – w zależności od modelu wybranego przez Dział Rekrutacji kierownik albo otrzyma login do systemu albo będzie dostawał linki do danych kandydatów
• System sam dokona preselekcji kandydatów po ustalonych wcześniej kluczowych dla kierownika kryteriach (np. długość doświadczenia w controllingu i znajomość modułu finansowego SAP)
• System poinformuje kierownika, jeśli ktoś w firmie spotkał się już kiedyś z danym kandydatem – dodatkowo podsunie notatkę z tego spotkania

Pracownicy firmy

Pracowników Twojej organizacji nie interesują szczegóły wdrożenia systemu – wystarczy im bardzo ogólna informacja, że w firmie działa nowe narzędzie, które usprawni rekrutację. Żeby pomóc im zrozumieć, po co firmie system rekrutacyjny, można odwołać się do wdrożenia systemu finansowego (lub do innego wdrożenia które odbyło się w firmie). Prosty i krótki komunikat będzie wystarczający. Wyjątkiem jest przypadek, gdy w organizacji funkcjonują rekrutacje wewnętrzne, wtedy trzeba opisać dokładnie, co się zmienia:

• Zlikwidowanie w Intranecie ogłoszeń w formacie PDF, zastąpienie ich wyszukiwarką ofert
• Składanie aplikacji przez formularze on-line, a nie na adres kadry@firma.pl
• Stworzenie bazy pracowników firmy, którzy są otwarci na nowe wyzwania i będą rozważani w pierwszej kolejności w kontekście pojawiających się wakatów

Zarząd

Osoby na najwyższym szczeblu potrzebują informacji na poziomie strategicznym:

• System przyspieszy procesy rekrutacyjne i podniesie jakość zatrudnianych kandydatów
• Ograniczy prace operacyjne, a zaoszczędzony czas pozwoli na wdrożenie nowych projektów w Dziale HR (np. modelu kompetencji czy planu szkoleń)
• Zapewni śpiewające przejście przez każdą kontrolę GIODO
• Pozwoli na raportowanie i analizowanie procesów w celu ich optymalizacji

Media HR

W mediach HR warto pochwalić się wdrożeniem nowoczesnego narzędzia, które usprawnia rekrutację w firmie. Tzw. „success story” zawiera zwykle opis problemów firmy sprzed wdrożenia i ich rozwiązania, wprowadzone dzięki systemowi rekrutacyjnemu. Warto umieścić wypowiedź HR Managera, który opowie, że system pozwala na analizę skuteczności portali ogłoszeniowych oraz porównuje czas trwania rekrutacji w różnych miastach.

Wisienka na torcie

Wybór i wdrożenie systemu do rekrutacji to ogromny wysiłek dla Działu HR – trzeba wynegocjować budżet z zarządem, przeprowadzić analizę potrzeb organizacji, porównać oferty dostawców, wdrożyć narzędzie lub zaprojektować je z firmą zewnętrzną, przeszkolić rekruterów i kierowników liniowych. Jest to dużo dodatkowej pracy, którą trzeba wykonywać między codziennymi obowiązkami. Wdrożenie systemu do rekrutacji jest projektem o znaczeniu strategicznym, tak jak wdrożenie narzędzia do fakturowania dla Działu Finansów czy CRM’u dla Działu Sprzedaży. Warto więc odpowiednio zakomunikować organizacji ten sukces!

Edyta Kopczyńska
Product Manager
http://erecruiter.pl

To tylko wybrane pytania, które na pewno padną podczas Debaty Dyrektorów HR, która odbędzie się 7 grudnia 2011 w Warszawie. Najlepszym sposobem jest wspólne wypracowanie odpowiedzi. Taką możliwość dają cztery rozbudowane, interaktywne, prowadzone przez doświadczonych ekspertów-praktyków.

Liderami dyskusji będą:

• Joanna Bilecka, Dyrektor Departamentu Personalnego, Credit Agricole Corporate and Investment Bank
• Magdalena Gera-Pikulska, Dyrektor ds. Polityki Personalnej, Polska Telefonia Cyfrowa S.A.
• Joanna Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A.
• Elżbieta Rosiak, Dyrektor Zarządzający, Pion Zasobów Ludzkich, Bank Pekao S.A.

Jedynie dwie osoby odpowiedziały, że z powodu natłoku pracy nie są w stanie spokojnie nad takim listem pomyśleć, a nie chciały podejść do korespondencji ze świętym w pośpiechu.

Każdy z szefów HR miał możliwość wypowiedzenia trzech życzeń:

1. dla środowiska HRM w Polsce,
2. dla swojego działu, pracowników lub własnej firmy,
3. dla siebie osobiście.

Niektóre listy dostaliśmy w formie pisemnej, inne życzenia pilnie zanotowaliśmy i po upewnieniu się, że to o to chodziło, sami zapakowaliśmy do kopert. We wszystkich przypadkach mamy jednak zgodę ich autorów, by życzenia te zaprezentować publicznie na łamach HRweb.pl. Przedstawiamy je nie dla zaspokojenia ciekawości, ale zakładając, że wśród życzeń wiele jest takich, których spełnienie ucieszyłoby niejedną firmę.

I najważniejsze: mamy u Mikołaja „wejścia” (do dziś jest nam wdzięczny za skuteczne wsparcie serwisu Pracuj.pl w rekrutacji reniferów do świątecznego zaprzęgu), więc szanse na realizację życzeń znacząco rosną!

PS. Nieco zaskoczyło nas tylko to, że większość pytanych o „życzenia osobiste”, mówiło o swojej pracy. Życzymy więc, by spełniły się również te marzenia prawdziwie osobiste.

Agnieszka Szczepaniak, HR Manager, Oknoplast, prosi Świętego Mikołaja:

Dla HRM w Polsce:

• by nadal się rozwijał i uzyskiwał strategiczną rolę partnera biznesowego w organizacji,
• by menedżerowie stawali się coraz bardziej świadomi wagi ZZL dla realizacji celów biznesowych,
• by środowisko HR obfitowało w spotkania również w gronie międzynarodowym (celem dzielenia się wiedzą i doświadczeniami).

Dla HRM w naszej firmie:

• (jak wyżej) by menedżerowie stawali się coraz bardziej świadomi wagi ZZL dla realizacji celów biznesowych,
• by udało nam się z sukcesem wdrożyć wszystkie aktualnie toczące się projekty w obszarze HR,
• by menedżerowie świadomie korzystali z narzędzi, jakie dostarcza im HR
• by menedżerowie nie bali się zarządzać ludźmi.

Miałam problem z osobistymi życzeniami, więc nic o nich nie napisałam. Ale dlatego, że swoją pracę bardzo lubię i problemy traktuję w kategorii wyzwań.

Magdalena Rusiecka, dyrektor ds. personalnych, Sephora Polska, prosi Świętego Mikołaja:

Dla HRM w Polsce:

W czasach niepewności, która w tej chwili nie zna widocznie wyznaczanych granic państw, rola działu HR staje się jeszcze bardziej kluczowa w procesie realizacji strategii biznesowej Firmy. To, czego życzyłabym HRM w Polsce, to przede wszystkim sprostania wyzwaniu, jakim jest zbudowanie strategicznej roli HR dla swoich organizacji lub takie jej przemodelowanie, aby z powodzeniem kształtować przyjazne środowisko pracy nastawione na innowacyjność i budowanie efektywnych środowisk biznesowych.

Dla swojej firmy i jej pracowników:

Każda organizacja działa w określonej rzeczywistości biznesowej. Nie bez znaczenia jest aktualna koniunktura na rynku, determinująca zachowania konsumentów, których składową są decyzje zakupowe. Wszelkie niepokojące sygnały, docierające z mediów do konsumenta, powodują wydłużenie procesu decyzyjnego i często rezygnację z zakupu określonego produktu. Podobnej treści informacje z rynku docierają również do pracowników, wpływając na ich nastroje. Im więcej pesymizmu, tym mniej kreatywności i innowacyjności, tym niższa efektywność.

Kluczowym zatem w 2012 roku, wydaje się życzenie dobrej koniunktury, która wpływając na nastroje konsumentów i pracowników, zwiększy wydajność organizacji. To życzenie bardzo uniwersalne, które dotyczy większości firm na polskim rynku.

Dla siebie osobiście:

Rok 2012 będzie wymagał od działów HR konsekwencji w realizacji założonych celów, uwzględniając wagę priorytetów. Co więcej, cały czas kluczowym pozostaje aktywne poszukiwanie nowoczesnych metod zarządzania talentami, motywowanie i rozwój oraz pozyskiwanie najlepszych pracowników do organizacji. Niezbędna stanie się skuteczna i konsekwentna strategia employer branding kształtująca wizerunek firmy jako pożądanego pracodawcy na rynku.

W nadchodzącym roku życzyłabym mojemu zespołowi i sobie przede wszystkim odkrycia jeszcze większej pasji w obszarach, które dziś wydają się nam już całkowicie poznane. Jeśli pasję wzmocnimy dobrze znaną nam konsekwencją w działaniu, rok 2012 stanie się rokiem przekroczenia granic, które dziś wydają się nam nieosiągalne.

Aleksandra Peszek, HR Manager, Franke Foodservice Systems Poland Sp. z o. o. prosi Świętego Mikołaja:

Dla HRM w Polsce:

• większą dostępność szkoleń oferujących praktyczne i konkretne rozwiązania problemów,
• mądrość dla dziennikarzy piszących o sprawach pracowniczych, aby pisali nie tylko o przywilejach, ale również o obowiązkach pracowników.

Dla pracowników:

• proaktywne podejście do własnego rozwoju oraz branie odpowiedzialności za swoją przyszłość,
• odwagę w wyrażaniu swoich opinii (nie tylko anonimowo na forach internetowych),
• życzliwość wobec współpracowników.

Dla firmy:

• nowoczesne i elastyczne prawo pracy, które nie chroni pracownika wbrew jego woli,
• przejrzyste regulacje i ustawy, których nie musi interpretować prawnik.

Dla mnie:

• mądrość we wprowadzaniu zmian,
• ładunek pozytywnego podejścia każdego dnia.

Renata Matuszkiewicz, Kierownik Działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, ENERGA SA:

Proszę św. Mikołaja o paczkę narzędzi dla wszystkich menedżerów, żeby łatwiej im było dbać o rozwój swoich pracowników. Szczególnie w czasach, gdy wszystko pędzi, gdy jest ogólnie trudno, ta dbałość o pracowników schodzi na dalszy plan. Taka dbałośćnie wymaga przecież jakichś strasznych nakładów, a daje bardzo dobre efekty. Obserwuję niektórych menedżerów, którzy nie zapominają o wspólnej z pracownikami trosce o ich rozwój i widzę, jak wspaniałe to przynosi efekty w postaci ich zaangażowania.

W naszej grupie kapitałowej (ENERGA) i firmie (ENERGA SA) jesteśmy w okresie permanentnej zmiany. To z jednej strony daje poczucie ciekawych wyzwań, z drugiej czasami jednak poczucie braku stabilności. Dla firmy i pracowników proszę więc o chwilę wolniejszego tempa i wytchnienia, by można było odetchnąć pełną piersią, usiąść i pomyśleć nie tylko o tym, co pilne, ale też o tym, co ważne – jak zadbać o siebie, albo też móc ocenić czy w pośpiechu nie popadamy w rutynę i zastanowić się, czy nie dałoby się w jakiś inny sposób podejść do niektórych spraw.

Najtrudniej jest mi prosić Mikołaja o coś dla siebie. Oczywiście jest to też związane z pracą, więc chciałabym mieć trochę takiego czasu, by pomyśleć spokojnie o własnym rozwoju. Ale tak konkretnie, to pomyślałam raczej o jakichś prostych upominkach – trochę słodyczy, przyjemności z życia, np. bon podarunkowy na wyprawę do SPA albo coś innego dla ciała lub ducha. Nie mam wygórowanych oczekiwań – tak naprawdę to czekam na gwiazdkę, a Mikołaj to dla mnie raczej zapowiedź tejże gwiazdki. Byleby tylko nie przyniósł rózgi.

Rekruter poświęca średnio około 10 sekund na przejrzenie jednego CV z nadesłanych przez kandydatów do pracy, dlatego tak istotne jest pierwsze wrażenie. Należy zrobić wszystko, aby było ono pozytywne, gdyż drugiej szansy możemy nie dostać. – Błędy w CV już na starcie skreślają specjalistę i menedżera ubiegającego się o pracę. Warto o tym pamiętać, szczególnie iż prognozowane spowolnienie gospodarcze na pewno w większym lub mniejszym stopniu odbije się na naszym rynku pracy i konkurencji wśród ekspertów – wyjaśnia Anna Wygaś, Konsultant zespołu Sales & Marketing z międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland. – Wbrew pozorom największa ilość błędów czy CV przesłanych na nieadekwatne stanowiska, pojawia się w czasach kryzysu, jak w 2009 roku, kiedy firmy zaczęły zwalniać pracowników i pracownicy w panice wysyłali swoje CV na wszystkie dostępne oferty, bez wcześniejszego sprawdzenia przygotowanych dokumentów – dodaje.

I choć niektóre błędy mogą budzić uśmiech, bardzo często to właśnie z ich powodu kandydat może nie zostać zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną.

„Little Hairs” – basic

Jakie błędy najczęściej popełniają przyszli pracownicy? Wśród często występujących w CV można wymienić: mało czytelny układ życiorysu, nieprofesjonalne zdjęcie lub jego brak, zbyt długie CV, niepoprawny styl, za mało lub za dużo mało istotnych informacji w CV, nieaktualny numer kontaktowy i oczywiście najpopularniejsze literówki oraz błędy gramatyczne i ortograficzne, a także niestety kłamstwa bądź nieścisłości dotyczące umiejętności, wykształcenia czy doświadczenia, które są jednocześnie jednymi z najgorszych popełnianych przez kandydatów.

Nikogo nie trzeba dziś przekonywać jak istotna jest znajomość języków obcych, aby dostać dobrze płatną pracę. Minęły już czasy, kiedy znajomość języka sprawdzano podczas rozmowy kwalifikacyjnej, po czym pracownik nigdy nie miał więcej okazji, żeby wykorzystać posiadaną umiejętność. Komunikacja z zagranicznymi oddziałami firmy, z jej zarządem lub ze strategicznymi klientami, szkolenia prowadzone za granicą lub przez międzynarodowego eksperta, praca nad wspólnymi projektami z osobami z zagranicy sprawiły, iż język obcy, najczęściej angielski, staje się niezbędny.

Kandydaci, których poziom znajomości języka obcego nie jest wystarczający, robią co mogą aby atrakcyjnie opisać swoje braki. Zdarzają się w CV takie wpisy jak: Spanish – survival (kandydat zapytany o co chodzi wytłumaczył, że potrafi powiedzieć „Dos cervezas, por favor” co oznacza „dwa piwa poproszę” ), język angielski – podstawowy, z tendencją do biegłości lub „Pobyt w Irlandii zrobił swoje!”. Anna Wygaś z HAYS Poland ostrzega przed bezmyślnym wrzucaniem CV do internetowego tłumacza i przepisywaniem wyników bez zastanowienia. – Bezpłatne tłumacze on-line na pewno się przydadzą przy tworzeniu angielskiej czy innej wersji językowej naszego życiorysu, jednak nie należy zapominać o dokładnej jego weryfikacji.

W nadesłanych przez niektórych kandydatów CV znaleźć można takie „kreatywne” tłumaczenia jak: English – swimming albo liquid (w wolnym tłumaczeniu język angielski – płynnie), Little Hairs – Basic (co zapewne miało znaczyć: język włoski – podstawowy) czy company from about about (spółka z oo)” wymienia Anna Wygaś. – Pracodawcy nie oczekują także, iż przetłumaczymy nasze adresy korespondencyjne, nazwy miast czy formułkę dotyczącą zapisu o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych, więc zostawmy je w języku polskim.

Alleluja i do przodu!

Profil zawodowy czy nasze doświadczenie to elementy, które najbardziej wpłyną na podjęcie decyzji przez pracodawcę o zaproszeniu nas na rozmowę kwalifikacyjną. W związku z tym poświęćmy im jak najwięcej czasu. Zbyt lakonicznym Doświadczenie zawodowe: bogate, Zainteresowania wszechstronne czy Doświadczenie: „Robienie audytów i milion innych”. „Excel alleluja i do przodu!” nie przekonamy do siebie przyszłego szefa. Używanie codziennego, zamiast bardziej biznesowego, języka na przykład „Obowiązki: wysłuchiwanie problemów współpracowników, chwalenie i docenianie, ganienie i motywowanie, odnajdywanie rozwiązań dla problemów czy świecenie oczyma przed zarządem w przypadku opóźnień” również nie wygląda zbyt profesjonalnie.

Z drugiej strony strategia wypisywania wszystkich stanowisk, które zajmowaliśmy oraz potencjalnych zawodów, w których chcielibyśmy pracować lub o których marzyliśmy w dzieciństwie jak na przykład Menedżer Strategiczny, Menedżer Marketingu, Produktu i Marki, Menedżer Reklamy i Public Relations, Menedżer Sprzedaży, Reżyser Filmowy i Telewizyjny, Menedżer Produkcji Filmowej i Telewizyjnej. Pracownik biznesu i mediów. Początkujący Prawnik i Inżynier Elektrotechnik, Skoncentrowany na jakości i rozwoju wiedzy, z pewnością nie odniesie sukcesu.

Potencjalnemu pracodawcy wysyłamy sygnał, iż jesteśmy osobą niezdecydowaną, która nie ma pomysłu na siebie i swoją karierę, nie wie co chce w życiu robić, co osiągnąć. – Wyjątek stanowią kreatywne zawody takie jak grafik czy pracownik agencji reklamy, w których należy wykazać się inwencją twórczą i ciekawymi pomysłami” dodaje Michał Młynarczyk, Dyrektor Zarządzający HAYS Poland. – Niekonwencjonalna formuła – Jestem bardzo elastyczny i mam otwarty umysł, mogę wyobrazić siebie pracującego jako: Biznesmen Milioner, Żołnierz, Nauczyciel, Człowiek Przyszłości, Szaman 21go wieku i wiele innych z podanymi przykładami naszych umiejętności przydatnych w wymienionych zawodach, z pewnością pozwoli wyróżnić się nam z tłumu.

Profesjonalnie przygotowany list motywacyjny to kolejny klucz do odniesienia rekrutacyjnego sukcesu . Nawet interesujący życiorys, ale z dołączoną informacją w stylu: „Witam! Jestem zainteresowany pracą jako przedstawiciel handlowy. Spełniam wszystkie warunki, lecz oficjalnie nie posiadam doświadczenia, ale jeździłem dużo ze znajomym, który jest przedstawicielem i ponoć się do tego nadaję” zostanie odłożony na bok.

Pełna wersja artykułu w serwisie Hays.

Przy wyborze nowej pracy stała umowa jest ważnym czynnikiem dla co trzeciego internauty z Polski. Najważniejsze są dobra płaca i atmosfera pracy – to wnioski z międzynarodowego badania The Network, organizacji skupiającej liderów rekrutacji on-line na świecie, w tym polski serwis Pracuj.pl.

Poza wynagrodzeniem (78% wskazań) i atmosferą w pracy, bardzo istotna jest możliwość brania udziału w szkoleniach i podnoszenie kwalifikacji (47%). Co ciekawe, internauci nie przywiązują zbyt dużej wagi do kompetencji przełożonych, ma to istotne znaczenie tylko dla co dziesiątego ankietowanego. Stała umowa o pracę znalazła się na piątym miejscu listy najważniejszych kryteriów oceny propozycji nowej pracy (to kwestia ważna dla 34% ankietowanych).

Gotowi do pracy… za granicą

Aż 63% polskich użytkowników sieci, którzy wzięli udział w badaniu, deklaruje, że byłaby skłonna pracować za granicą. Z tego jedna trzecia gotowa jest tam zostać w celach zawodowych od 3 do 5 lat, a aż 40% rozważa pobyt zagraniczny powyżej 5 lat. – To sporo, choć należy pamiętać, że od deklaracji do realizacji droga daleka. Sytuację na polskim rynku pracy trudno określić jako doskonałą, ale wyjazd poza granicę kraju w celach zarobkowych nie jest już tak kuszący jak np. w 2004 roku, gdy otwierał się brytyjski rynek pracy – komentuje wyniki badania Elżbieta Flasińska z Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl.

Głównym powodem, dla którego polscy internauci byliby gotowi pracować poza Polską, jest chęć poprawy standardu życia – wskazało tak 70% ankietowanych, którzy wyrazili chęć takiego wyjazdu. Interesujące jest jednak to, że na drugim miejscu znalazła się możliwość nauki nowego języka (52%).

Ucieczka od kryzysu

Piątą pod względem popularności odpowiedzią w zestawieniu była zła sytuacja ekonomiczna w kraju, jako przyczynę ewentualnego wyjazdu podało ją 37 na 100 internautów. W Hiszpanii i w Grecji, gdzie mamy do czynienia z wysokim bezrobociem i kryzysem gospodarczym była to odpowiedź pierwszego wyboru. Ponad połowa ankietowanych internautów z Hiszpanii i aż 70% Greków odpowiedziało, że wyjechałoby za pracą do innego kraju.

Polscy ankietowani chcieliby pracować w Niemczech (54%), w Wielkiej Brytanii (52%) i w Holandii (41%), czyli w krajach, które aktualnie są najbardziej popularnymi kierunkami emigracji zarobkowej naszych rodaków. Co jednak ciekawe, co piąty pytany wybrałby Włochy, a aż 27% z pytanych Hiszpanię, kraj, który boryka się z bardzo wysokim bezrobociem, także wśród młodych ludzi. - Wydaje się jednak, że taka deklaracja to raczej tęsknota za mieszkaniem i pracą na południu Europy, w kraju o ciepłym klimacie, ciekawym pod względem turystycznym i kulturowym, a nie realna ocena sytuacji na tamtych rynkach pracy – mówi Elżbieta Flasińska.

*Informacja o badaniu: Badanie przeprowadzono w 66 krajach, w których działają serwisy rekrutacji on-line zrzeszone w stowarzyszeniu The Network, we współpracy z holenderską firma badawczą Intelligence Group. W ankiecie, którą przeprowadzoną w okresie czerwiec – wrzesień 2011 wzięło udział 162 495 osób, w tym ponad 5 tys. użytkowników polskiego serwisu Pracuj.pl

Elastyczne formy zatrudnienia, od dawna bardzo popularne na świecie i w Europie, w naszym kraju nadal są niedoceniane i negatywnie odbierane; czasem nawet jako forma wyzysku pracownika. Zdaniem Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia jest to pogląd stereotypowy i mylący.

Negatywny obraz pracy tymczasowej w dalszym ciągu pokutuje wśród rzeszy polskich pracowników, z historycznego punktu widzenia przywykłych do sztywnych form zatrudnienia oraz systemu pracy etatowej. Taką sytuację pogłębia dodatkowo polityka kredytowa róznego rodzaju instytucji finansowych i banków, które niejednokrotnie odmawiają przyznania kredytów osobom zatrudnionym na umowy tymczasowe, zlecenie bądź o dzieło.

Dlaczego śmieci?

Według danych z Open Finance i Home Brokera, aż co dziesiąta osoba ubiegająca się o kredyt hipoteczny jest zatrudniona na umowę zlecenie lub o dzieło, ale tylko jeden bank na rynku, z listy dwudziestu jeden instytucji przedstawionych SAZ przez doradców kredytowych, jest w stanie odpowiedzieć na zapotrzebowanie tego segmentu klientów, nie piętrząc przed nimi stosu dodatkowych formalności.

Także pracodawcy, w wielu przypadkach rozgraniczają pracowników korzystających z tej formy zatrudnienia oraz pracowników etatowych poprzez, na przykład, brak pakietów socjalnych, czy nawet niższe wynagrodzenie w tej pierwszej grupie.

Rola związków zawodowych

Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia jest taką sytuacją zaniepokojone. Prezes Zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i Prezes Zarządu Wadwicz Sp. z. o.o. SKA, Jarosław Adamkiewicz zaznaczył: „Rolą agencji zatrudnienia nie jest rozwiązywanie problemu nierówności i niesprawiedliwości w zakładach pracy. Chcielibyśmy, żeby to związki zawodowe w imieniu wszystkich pracowników, a w szczególności w imieniu pracowników tymczasowych, zajęły się wyrównywaniem standardów pracy. Kuriozalną sytuacją jest, gdy pracownicy zatrudnieni w jednym zakładzie pracy na tych samych stanowiskach, ale na podstawie różnych umów, otrzymują z tego tytułu różne wynagrodzenie.”

Artur Skiba, Wiceprezes Zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i dyrektor zarządzający firmy rekrutacyjnej Antal International dodatkowo wyjaśnił: „Chcielibyśmy, aby dyskusja na temat umów-śmieci została zakończona raz na zawsze. Istnieją mechanizmy umożliwiające zwalczanie nadużyć, lecz niestety zamiast zajmować się tematem z nimi związanym, atakowana jest jedyna forma zatrudnienia mogąca przynieść wymierne skutki gospodarcze poprzez ograniczanie administracji publicznej, z czym próbuje walczyć każdy kolejny rząd; czy to poprzez umożliwienie róznym grupom społeczym aktywizacji zawodowej w trudnych warunkach ekonomicznych, z jakimi obecnie musimy się zmierzyć. Media w dużej mierze przyczyniły się do rozpowszechnienia takiego niepochlebnego i niezgodnego z prawdą określenia.”

Wyjście z cienia

Z punktu widzenia rynku, pracodawcy oraz, przede wszystkim, pracownika, praca tymczasowa niesie ze sobą wiele korzyści. Elastyczne formy zatrudnienia są rozwiązaniem dla wkraczających na rynek pracy oraz marginalizowanych grup społecznych – dzięki takiej formie zatrudnienia na rynek pracy wejść mogą matki z małymi dziećmi, osoby starsze, niepełnosprawne, czy uczące się. Bardzo ważna jest również możliwość zdobycia doświadczenia oraz rozwoju na różnych stanowiskach, co ułatwia młodym ludziom podjęcie właściwej decyzji dotyczącej dalszej ścieżki kariery zawodowej.

Z badania przeprowadzonego przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia wynika, że co dziesiąta osoba zatrudniona przez agencję otrzymuje propozycję przejścia na etat do pracodawcy użytkownika, a od 2009 roku w agencjach nastąpił duży wzrost zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pracodawca, z kolei, ma możliwość dostosowania poziomu zatrudnienia do sezonowych potrzeb przedsiębiorstwa.

VAT to problem

Możliwość zatrudnienia pracowników tymczasowych przez urzędy administracji państwowej ograniczyłaby ilość urzędników oraz, co się z tym wiąże, wydatki z budżetu państwa (brak odpraw). W obliczu pogarszającej się w Europie i Polsce sytuacji gospodarczej, elastyczne formy zatrudnienia pozwoliłyby rozwiązać w urzędach państwowych problem często przerośniętej etatyzacji.

Wykorzystywanie tej formy zatrudnienia przez instytucje publiczne praktycznie uniemożliwia jednak brak możliwości odliczenia podatku VAT przez urzędy. Do pensji pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej musiałyby one dopłacać kolejne 23% z tytułu korzystania z usług agencji zatrudniającej i delegującej pracownika.

Jarosław Adamkiewicz ocenił, że: „W Polsce mamy do czynienia z ignorancją, jeżeli chodzi o pracę tymczasową, ponieważ taki schemat pracy jest wprost idealny dla instytucji państwowych, które od czasu do czasu borykają się z niedoborem personelu w związku z wykonywaniem, na przykład, projektów unijnych.”

Ogon Europy

Od 2007 roku nastąpił znaczny rozwój rynku agencji pracy tymczasowej oraz wzrost ich konkurenyjności dla pracowników dzięki poprawie jakości usług i rozpowszechnieniu się pakietów socjalnych. Agencje pracy tymczasowej cały czas udoskonalają narzędzia i formy zachęty dla pracowników. Rośnie tym samym jakość pracy tymczasowej, a coraz więcej osób przekonuje się do takiej formy zatrudnienia.

Ponadto, wraz ze wzrostem jakości nie zmienia się marża agencji. Przeciwnie, w 2009 roku większość firm zdecydowała się obniżyć stawki wynagrodzenia ze średnio 8-12% do poziomu wynoszącego nawet 4-5% pensji delegowanego pracownika.

* jako liczba ekwiwalentów pełnych etatów raportowana przez lokalne federacje Ciett, podzielona przez wielkość całkowitej aktywnej zawodowo populacji (źródło: Ciett)

W bieżącym roku tylko członkowie SAZ (50 agencji) zatrudniali około 80 tys. pracowników tymczasowych, natomiast w skali Polski liczba tych osób wyniosła w przybliżeniu 433 tysiące. Jest to jednak nadal kropla w morzu w porównaniu z innymi krajami Europy.

Obecnie jesteśmy niemalże na samym końcu listy wyprzedzając jedynie Hiszpanię i Grecję, które obecnie walczą z kryzysem finansów publicznych, jak również Słowenię, Rumunię i Bułgarię.

Ponad połowa specjalistów źle ocenia swoje szanse na znalezienie zatrudnienia, biorąc pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy. Najbardziej niepewnie na rynku pracy czują się osoby po 50 roku życia, gorzej zarabiające i co ciekawe, te po studiach doktoranckich – wynika z badania „Kandydat 2011”, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl wśród ponad 11 tysięcy specjalistów.

Największymi optymistami wobec możliwości znalezienia aktualnie pracy są osoby z województw, gdzie o nią najłatwiej, czyli z województwa mazowieckiego oraz dolnośląskiego. 46% specjalistów z tych regionów ocenia swoje szanse raczej lub zdecydowanie dobrze. Największymi pesymistami są natomiast osoby z opolskiego oraz warmińsko-mazurskiego, źle swoje szanse na znalezienie zatrudnienia ocenia odpowiednio 67% i 65% respondentów z tych województw. Tak duży odsetek pesymistów na Opolszczyźnie może o tyle dziwić, że jak wynika z wrześniowych danych GUS stopa bezrobocia jest niewiele większa niż w województwie dolnośląskim (12,6% w stosunku do 11,9%).

Bez niespodzianek, czyli IT górą
Większych obaw o znalezienie pracy nie mają osoby zatrudnione w branży IT. Prawie co siódmy ankietowany z tej grupy dobrze ocenił swoje możliwości w tym względzie. Te dane są odzwierciedleniem tego, co dzieje się na rynku pracy. Jak wynika bowiem z raportu „Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2011” – również przygotowanego przez Pracuj.pl – najbardziej, bo aż o 1/3 w stosunku do II kwartału, wzrosło zapotrzebowanie na pracowników właśnie w branży IT.

W III kwartale pracodawcy z tego sektora umieścili w serwisie ponad 7 tys. ofert. Bardziej interesujące jednak jest to, że najgorzej swoje możliwości na rynku oceniają osoby pracujące w sprzedaży i handlu (źle ocenia je aż 58% badanych), podczas gdy w minionym kwartale tylko w Pracuj.pl było ich blisko 25 tysięcy ofert z tej branży.

Pewność odchodzi z wiekiem

Ponadto, jak wynika z badania „Kandydat”, najbardziej niepewnie na rynku pracy czują się osoby po 50 roku życia – ponad ¾ tych respondentów pesymistycznie podchodzi do możliwości znalezienia obecnie pracy. Podobnie uważa też aż 66% osób w wieku 41-50 lat. Z większym optymizmem na swoją zawodową przyszłość patrzą natomiast osoby o najmniejszym doświadczeniu zawodowym – ponad połowa (52%) specjalistów w wieku 26-30 lat dobrze ocenia swoje szanse. Pozytywnie swoje możliwości na rynku pracy oceniają też specjaliści, z co najmniej kilkuletnim doświadczeniem, w wieku 31-40 lat. W tej grupie 46% osób jest pewnych, że aktualnie znalazłoby nowe zajęcie.

Jak pokazują wyniki, pewność siebie rośnie wprost proporcjonalnie do zarobków. Dobrze swoje szanse na rynku pracy ocenia bowiem aż 59% ankietowanych, którzy deklarują, że zarabiają powyżej 4500 zł netto i tylko 1/3 zarabiających w przedziale 1500 – 2500 zł netto.

Co ciekawe bardzo niepewnie na rynku pracy czują się osoby, które mogą pochwalić się skończeniem studiów doktoranckich – tylko 1/3 z nich ocenia swoje szanse jako dobre. Najbardziej pewni swojej zawodowej pozycji są natomiast osoby, które zdobyły dyplom MBA. Ponad połowa (51%) z nich deklaruje, że nie miałaby problemów ze znalezieniem pracy. - W Polsce tytuł naukowy nie jest jeszcze przepustką do kariery, pracodawcy zdecydowanie bardziej liczą na doświadczenie i wiedzę, którą w praktyczny sposób można wykorzystać w ich firmie – komentuje wyniki badania Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, od której należy portal Pracuj.pl

Warto jednak przy tym zauważyć, że prawie co piąty ankietowany, który skończył studia MBA, postrzegane przecież jako prestiżowe i ułatwiające profesjonalny rozwój, odczuwa obawy związane ze swoją przyszłością zawodową.

Pełna wersja tekstu (z wykresami) poniżej.

HR lunch meetingi to spotkania dyrektorów i menedżerów personalnych w różnych miastach Polski.

Organizatorzy cyklu: Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, redakcja „Personelu i Zarządzania” i Kontekst HR International Group.

Konferencja podzielona będzie na główne 2 bloki tematyczne: „Trendy” i „Praktyczne rozwiązania”.

W części „Trendy” wystąpią przedstawiciele świata biznesu i nauki:

• Wojciech Gątkiewicz, Prezes Pfleiderer,
• Paweł Zygarłowski, Prezes Centrum Rozwoju Szkół Wyższych TEB
  w Poznaniu,
• profesor Krystyna Szafraniec, autorka rządowego raportu „Młodzi 2011”,
• dr Piotr Pilch, pracownik naukowy Akademii Leona Koźmińskiego.

W części „Praktyczne rozwiązania” odbędą się cztery warsztaty (po dwa równolegle), prowadzone przez:

• Aleksandrę Minkowicz-Flanek / PWC – Jak nie zwalniać pracowników?
• Annę Ledwożyw / AXTONE – HR jako lider zmian w organizacji

oraz

• Sylwię Krzyżycką / HORTEX – Kształtowanie kultury organizacyjnej firmy,
• Joannę Mazurek / MONIER – Jak działania personalne mogą wspierać strategię firmy?

Zgłoszenia i szczegółowe informacje: www.hrlunchmeeting.pl w zakładce „forum”. Liczba miejsc ograniczona, a o udziale decyduje kolejność zgłoszeń.

Uczestnictwo w HR lunch meetingach jest bezpłatne. W zamian prosimy o udział w zbiórce pieniędzy, którą w trakcie konferencji przeprowadzi nasz Partner Społeczny – Fundacja Świętego Mikołaja – promujący program stypendialny „SOLIDARNI”. Sponsorem konferencji jest Hotel Amax w Mikołajkach.