Coraz częściej referencje okazują się czynnikiem decydującym w procesie rekrutacyjnym. Brane pod uwagę są te od przełożonych, ale i od współpracowników i podwładnych. Jak rekruterzy je sprawdzają? Jak przygotować się, kiedy grożą nam nie najlepsze opinie? – gorący temat poruszają eksperci Antal International.

Profesjonalna firma rekrutacyjna zawsze przed zakwalifikowaniem specjalisty bądź menedżera do procesu rekrutacyjnego sprawdza jego referencje, aby mieć pewność, że poleca osobę godną zaufania. Referencje mogą potwierdzić miękkie umiejętności personalne kandydata, na przykład umiejętność pracy zespołowej czy umiejętności przywódcze. Stanowią również ważną informację weryfikującą ścieżkę zawodową pracownika i jego sukcesy.

Jak referencje są pozyskiwane przez rekruterów?

Referencje w formie papierowej przechodzą do lamusa. Często są zbyt ogólne, nie poruszają wszystkich istotnych aspektów pracy. Zdarza się, że pisane są w sposób schematyczny, nie wyróżniający indywidualnych cech pracownika. W związku z tym, aby rzetelnie zweryfikować kandydata rekruterzy zawsze rozmawiają z byłymi współpracownikami. Jednak nigdy nie skontaktują się z osobami z poprzedniej pracy kandydata bez jego zgody. Dlatego warto od razu w CV poinformować z kim rekruter powinien kontaktować się w celu uzyskania referencji. Świadczy to od razu o przejrzystości relacji zawodowych osoby ubiegającej się o dane stanowisko.

- Czasami wykorzystujemy własną sieć kontaktów. Zawsze jednak wcześniej prosimy kandydatów o upoważnienie do przeprowadzenia takiej rozmowy. Jeśli jednak kandydat przekazuje dane kontaktowe do swoich byłych współpracowników, warto aby ich uprzedził, że rekruter może się kontaktować w sprawie uzyskania referencji – zauważa Aleksandra Kujawa, p.o. menedżera zespołu rekrutującego specjalistów i menedżerów w obszarze sprzedaży i marketingu w Antal International.

Konsultanci profesjonalnej firmy rekrutacyjnej również nigdy też nie będą się kontaktować z nikim w obecnym miejscu pracy kandydata. Jeśli właśnie to ostatnia funkcja jest najbardziej znacząca w karierze warto udostępnić kontakt, np. do przełożonego czy współpracownika, który zmienił pracę wcześniej. Zdarza się, że  kandydat sugeruje kontakt w sprawie referencji ze swoim obecnym przełożonym. „Takie referencje są bardzo dobrze postrzegane przez rekruterów – świadczą o tym, jak dobre relacje zbudował kandydat oraz jak jest ceniony i szanowany przez szefa. Przełożony może zdecydować się na rekomendację cenionego pracownika w procesie rekrutacyjnym do innej organizacji, kiedy zdaje sobie sprawę, że możliwości rozwoju kariery w obecnym miejscu pracy są ograniczone. ” – dodaje Aleksandra Kujawa.

Kto nam może udzielić referencji?

W Antal International konsultanci rozmawiają z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami, aby w pełni poznać styl pracy danej osoby, przed zaprezentowaniem jej potencjalnemu pracodawcy. Coraz ważniejsze w przypadku stanowisk menedżerskich stają się referencje udzielane przez podwładnych.

- Pracodawcy mają coraz większą świadomość wagi atmosfery i relacji w miejscu pracy, które znacząco przekładają się na efektywność działań pracowników. Poza tym niejednokrotnie wysokie koszty i trudności w pozyskaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów sprawiają, że firmy boją się utraty tych najlepszych. Zwracają więc uwagę, czy kandydat, który aplikuje na stanowisko menedżerskie ma niezbędne miękkie umiejętności i czy potrafi zrozumieć potrzeby swoich pracowników. Najlepszym tego świadectwem są opinie dotychczasowych podwładnych – dodaje Aleksandra Kujawa.

Najczęściej firmy rekrutacyjne pozyskują referencje w systemie 360 stopni. Jednak w zależności od stanowiska na jakie aplikuje kandydat referencje mogą mieć różne znaczenie. Ważnym kryterium doboru osób, które mogą udzielić referencji jest również to, jak blisko kandydat współpracował z daną osobą. – Informacje od przełożonego zza granicy, z którym pracownik miał kontakt raz w miesiącu niewiele nam powiedzą o jego codziennym stylu pracy. Podobnie, nie uzyskamy satysfakcjonującej opinii o umiejętnościach współpracy zespołowej od współpracownika na podobnym stanowisku, ale który nigdy nie realizował wspólnych projektów z kandydatem – komentuje Aleksandra Kujawa.

Negatywne referencje

Jak uniknąć negatywnego wpływu referencji na proces rekrutacyjny? Przede wszystkim być szczerym z rekruterem. Jeśli współpraca kandydata z wcześniejszym przełożonym nie układała się, warto o tym od razu powiedzieć i wyjaśnić używając obiektywnych i merytorycznych argumentów dlaczego tak było. – Niejednokrotnie się zdarza, że pracownicy mają odmienne poglądy, inny sposób rozwiązywania problemów czy po prostu zupełnie niewspółgrające typy osobowości, szczególnie jeśli w międzyczasie funkcję przełożonego objęła inna osoba. Takie sytuacje się zdarzają i jeśli rekruter zostanie o tym poinformowany z pewnością weźmie to pod uwagę. Tak naprawdę zdecydowanie gorsze wrażenie zrobi menedżer przypisujący sobie zasługi swojego zespołu, jako swój indywidualny sukces. Dlatego warto podkreślać, jaka była dokładnie nasza rola w projekcie - zapewnia Aleksandra Kujawa.

Rekruter dzwoni po referencje… do nas

Przede wszystkim konsultant renomowanej firmy rekrutacyjnej nigdy nie zdradzi kandydatowi jaki był wynik rozmowy z byłym współpracownikiem. Oznacza to, że osoba udzielająca referencji może liczyć na pełną poufność. – W Stanach Zjednoczonych czy krajach Europy Zachodniej, gdzie kultura feedbacku jest bardzo rozwinięta udzielający referencji przekazują szczere i kompleksowe informacje. W Polsce niestety zakłada się, że z czystej chęci pomocy i empatii wypada mówić tylko w superlatywach o byłych współpracownikach. Jednak warto szczerze porozmawiać z rekruterem – taka opinia pozwoli sprawdzić nie tylko kompetencje i kwalifikacje kandydata, ale dowiedzieć się w jakiej kulturze organizacyjnej będzie on czuł się najlepiej i jaka praca będzie dla niego najbardziej satysfakcjonująca – zauważa Aleksandra Kujawa.

Jeśli wiemy, że zostaliśmy wskazani jako źródło referencji, warto poświęcić chwilę na przygotowanie się do rozmowy z rekruterem. Pomoże nam to swobodnie przedstawić pełny obraz współpracownika. Istotne jest, aby przypomnieć sobie jak układała się współpraca, jak pracownik reagował w sytuacjach kryzysowych, jaki jest jest jego styl pracy, czy dochodziło do konfliktów, jakie są jego mocne i słabe strony. Były przełożony może również spodziewać się pytania, czy zdecydowałby się zatrudnić tę osobę ponownie.

Tekst: Antal International

Rekrutacje w większości przypadków są przepojone rutyną – rzadko kiedy szansę zatrudnienia zyskują osoby z doświadczeniem niezwiązanym z branżą czy typem firmy. Kiedy jednak firma odważy się postawić na kandydata z innej bajki, zwykle przynosi to konkretne korzyści.

Paweł Berłowski

Korporacje zwykle nie zatrudniają ludzi wywodzących się z firm rodzinnych; do wyjątków należy też całkowita zmiana branży. – To oczywiście zależy od klienta i jego specyficznych wymagań. Na ogół jednak większość uważa za stan idealny ten, w którym kandydat jest w pełni przygotowany do pracy w stosunkowo krótkim czasie po zatrudnieniu, zna branżę, posiada odpowiednie kompetencje i wiedzę na temat konkretnych zagadnień typowych dla danego sektora– mówi Anna Jaranowska z firmy doradczej Bigram SA.

Nie ma czasu na eksperymenty

Według Anny Bazak, menedżera personalnego w Huawei Polska, tylko największe korporacje, które wychowują sobie pracowników od podstaw, mają czas i możliwości, by rekrutować pracowników bez doświadczenia w firmach z tej samej branży. A i te zwykle zatrudniają absolwentów „nieskażonych” nawykami z innej kultury organizacyjnej.

– My na przykład nie mamy czasu na rekrutacyjne eksperymenty – mówi Anna Bazak. – Interesują nas ludzie z doświadczeniem w „telekomach” i potrafiący pracować w ramach korporacji. Byli pracownicy małych rodzinnych firm nie mieli okazji zdobyć doświadczenia w obsłudze skomplikowanych procesów np. logistycznych czy sprzedażowych. Tam jedna osoba odpowiada najczęściej za kilka procesów i to niezbyt skomplikowanych.

Ruch jednokierunkowy

Zdaniem Anny Jaranowskiej kandydaci z małych firm rodzinnych mimo to często aplikują do dużych korporacji, kierując się zazwyczaj chęcią zdobycia doświadczenia w pracy w dojrzałych organizacjach, a co za tym idzie poznania standardów korporacyjnych czy złożonych procesów.

– Z kolei długoletni pracownicy korporacji czasami mają potrzebę zwolnić tempo i szukają miejsca w mniejszych firmach, gdzie nie wszystko jest tak bardzo zhierarchizowane, gdzie nie każdy ma sztywny zakres obowiązków, przez co często jest więcej elastyczności, wielozadaniowości – przyznaje Anna Jaranowska. – Zdarza się, że w korporacjach pracownikom trudniej wyjść z własną inicjatywą, czy wprowadzać innowacyjne zmiany.

Atrakcyjna odskocznia

Natomiast pozostaje pytanie, czy oba typy organizacji są w jednakowym stopniu otwarte na takie „migracje”. Wydaje się, że częstsze są przejścia z korporacji do firm rodzinnych.

Według Michała Gaszczyńskiego, Managing Partnera w firmie doradczej Silvermont Associates, w Polsce coraz więcej firm rodzinnych powstałych w okresie transformacji przejmuje wzorce z dużych organizacji. Angażując ludzi z korporacji, „kupują” ich wiedzę, umiejętności i standardy menedżerskie.

– Spotykam różnych menedżerów, którzy znudzeni i wypaleni życiem korporacyjnymi chętnie podejmują się wejścia na 3-4 letni projekt do firmy rodzinnej albo kupionej przez fundusz i przeprowadzenia np. restrukturyzacji – przyznaje Michał Gaszczyński. – To są bardzo ciekawe wyzwania. Niektóre fundusze inwestycyjne mają nawet takie swoje kluby menedżerów, których dobierają sobie w zależności od typu spółki pod konkretny projekt.

W odwrotnym kierunku ruch jest bardzo niewielki. Zdaniem Michała Gaszczyńskiego dochodzi o niego w przypadku dobrej znajomości branży czy rynku, kiedy pracodawca nie „kupuje” kompetencji zawodowych, ale kontakty środowiskowe czy klientów kandydata. Ma to miejsce zwłaszcza w branżach niszowych (jak np. chemia), gdzie ludzie mieli często doświadczenia starych państwowych przedsiębiorstwach, a potem na tych doświadczeniach budowali własne biznesy. Wchodzące do Polski firmy. zagraniczne, które mają u nas jeszcze słabą pozycję, chętnie zatrudniają takich ludzi, bo oni znają rynek, dystrybutorów, klientów.

Między branżami

Migracje między branżami dotyczą zwłaszcza specjalistów ds. marketingu i sprzedaży. Specjaliści z produkcji raczej zbyt silnie związani są z własną dziedziną, by zmieniać przemysł. Również pracodawca szukający inżyniera nie zatrudni grafika.

Według Mariusza Kundy, Dyrektora Departamentu HR w PGE SA, najbardziej spektakularne migracje obserwowaliśmy około roku 2000, kiedy firmy farmaceutyczne zaczęły zatrudniać handlowców z doświadczeniem zdobytym w branży dóbr szybko rotujących (FMCG).

– Zamożność branży farmaceutycznej oraz uregulowania rynku powodowały, że tam nie było takiej silnej potrzeby stosowania bardziej ekspansywnych zachowań marketingowych czy sprzedażowych, jakie powszechnie obowiązywały w branży np. spożywczej – wspomina przełom stuleci Mariusz Kunda. – Ale to się zaczęło zmieniać i to bardzo często poprzez rekrutowanie ludzi z FMCG. Było to dla farmacji, a szczególnie jej części OTC, bardzo stymulujące.

Michał Gaszczyński dostrzega podobne migracje między FMCG a branżą ubezpieczeń życiowych. – Okazuje się, że ludzie z FMCG mają bardziej świeże podejście i żywsze pomysły, jak docierać do klientów – interpretuje ten trend konsultant Silvermont Associates. – Branża ubezpieczeniowa czy w ogóle finansowa była zawsze nieco bardziej konserwatywna. Dzisiejsze pomysły ściągane są więc często w obszarze sprzedaży, marketingu, dystrybucji z branży FMCG.

Zdaniem Mariusza Kundy istnieją też ciekawe przykłady migracji w odwrotnym kierunku, kiedy specjaliści od sprzedaży i marketingu B2B angażowani są w branżach tradycyjnie odbieranych jeszcze jako „handel z półki”.

– Dziś coraz częściej klientowi trzeba zaoferować coś więcej, niż produkt na półce w hipermarkecie – tłumaczy Mariusz Kunda. – FMCG może więc uczyć się od B2B docierania do świadomości klienta poprzez wiedzę o produkcie, staranność produktowo-inżynierską. Chodzi o to, żeby klient mógł dowiedzieć się o produkcie więcej od strony technicznej, o jego walorach użytkowych . I tego typu podejście firmy często aplikują, zatrudniając ludzi z innym niż standardowe doświadczeniem.

Warto dać szansę

Są zatem pracodawcy otwarci na osoby z innych sektorów i branż. Czasem warto to zrobić, bo daje firmie szansę znalezienia osoby z całkiem nowym, świeżym spojrzeniem, innowacyjnym podejściem, bez rutyny.

– Jeżeli klient jest otwarty i uda się znaleźć osobę dopasowaną do kultury organizacyjnej, do stanowiska, gotową na zmiany i wyzwania łączące się ze zmianą branży, to sam fakt, że przeszła z innej, nie wpływa na jego gorszy odbiór podczas rekrutacji – twierdzi Anna Jaranowska. – Nie zauważyłam też, aby tacy klienci po jakimś czasie skarżyli się, że popełnili błąd, zatrudniając kandydata „z innej bajki”.

Dane portalu Pracuj.pl pokazują, że w I kwartale tego roku, w porównaniu do poprzedniego roku, nastąpił znaczący bo aż 35% wzrost liczby ofert pracy w branży marketing, media i reklama. Z pewnością coraz większy popyt na pracowników w tym sektorze generuje rozwój social media, ale jak sprawdzili eksperci Pracuj.pl nie tak łatwo znaleźć dobrego fachowca w tej dziedzinie.

Branża mediów społecznościowych jest stosunkowo młoda, dlatego chętnych do pracy w tym obszarze jest wielu, jednak wciąż brakuje osób z praktyczną wiedzą i kompetencjami poszukiwanymi przez pracodawców. W efekcie, na wiele ogłoszeń spływają setki aplikacji, w których odpowiednim doświadczeniem może pochwalić się zaledwie kilka procent kandydatów. Nie wystarczy bowiem mieć konta na którymś z portali społecznościowych, a nawet aktywnie z niego korzystać, by stać się specjalistą social media.

Otwarty umysł

Jak mówi Anna Robotycka, Chief Communication Officer w agencji interaktywnej faceADDICTED: – Wykształcenie nie jest aż tak istotne, tym bardziej, że w Polsce nie ma zbyt wielu kierunków studiów, które kształciłyby idealnych community czy social media managerów. Przy niektórych, bardzo niszowych czy skomplikowanych projektach, wręcz poszukiwane są osoby, które mają wykształcenie specjalistyczne i mogą być partnerem przy prowadzeniu klienta z konkretnej branży.  Bardziej niż wiedza uniwersytecka liczy się swoboda komunikacji, doskonała umiejętność posługiwania się językiem polskim i otwarty umysł. 

Jednak miękkie kompetencje szczególnie trudno ocenić przy pierwszym spotkaniu, dlatego znalezienie odpowiedniego kandydata do pracy w środowisku społeczności jest dość skomplikowane: – Nie ma przepisu na dobrą rekrutację, ponieważ czasem wystarcza jednogodzinna rozmowa, w czasie której aplikant zaraża nas swoją pasją i wywiera niezatarte wrażenie posiadaną wiedzą. Wówczas jesteśmy gotowi na podpisanie umowy tego samego dnia. Jednak o wiele częściej, musimy sprawdzić kompetencje i zaangażowanie kandydata, dlatego rekrutacja może być nawet trzyetapowa, z konkretnymi zadaniami do wykonania. Być może jest to długotrwały proces, ale w pełni opłacalny, ponieważ pozwala nam na niwelowanie zagrożenia, że zatrudnimy niewłaściwą osobę – mówi Anna Robotycka.

Zdaniem Łukasza Misiukanisa, prezesa firmy Socializer najłatwiej jest pozyskać redaktorów, moderatorów, i copywriterów. Często są to osoby, które już wcześniej pracowały na takich stanowiskach, bo branża jest dość hermetyczna, lub mają warsztat i są w stanie bardzo szybko przystosować się do specyfiki pracy w nowym środowisku, np. dziennikarze. Od takich osób wymagana jest kreatywność, lekkie pióro, rozwinięte kompetencje językowe oraz – o czym warto pamiętać – dyspozycyjność, wynikająca z nienormowanych godziny pracy. Trochę trudniej pozyskuje się accountów (zajmują się kontaktem z klientem i prowadzeniem projektów) i specjalistów od sprzedaży.

Strateg potrzebny od zaraz

Najtrudniej zrekrutować pracowników na stanowiska związane z budowaniem strategii obecności marki w social media. Potwierdza to Anita Wojtaś – Jakubowska, Social Business Consultant, właściciel firmy doradczej {thinkBIG}: – Strateg social media to osoba z multidyscyplinarną wiedzą, świetnie znająca się na Internecie, rozumiejąca mechanizmy komunikacji i zagadnienia PR, zaznajomiona z zagadnieniami socjologicznymi. Rekrutacja na stanowiska strategów trwa najdłużej, nawet do kilku miesięcy, a kandydaci tej specjalizacji są najkosztowniejsi dla pracodawcy.

Do pracy w social media poszukiwane są również osoby do obsługi klienta tzw. accounci, którzy oprócz zagadnień interactive i social media powinny dysponować rozwiniętymi kompetencjami interpersonalnymi i sprzedażowymi oraz graficy, webmasterzy czy programiści odpowiedzialni za tworzenie aplikacji. Jak mówi Łukasz Misiukanis, tych ostatnich dość łatwo jest znaleźć w mniejszych miastach z ośrodkami akademickimi (np. w Białymstoku zajmuje to około tygodnia), a trudniej w Warszawie (średnio trwa to około dwóch miesięcy), gdzie popyt na specjalistów IT jest cały czas ogromny.

Rekruterzy też się uczą

Jak zauważa Anita Wojtaś-Jakubowska, w przypadku rekrutacji na stanowiska związane z social media pojawia się jeszcze jeden problem, występujący zwykle nie w wyspecjalizowanych agencjach, a w firmach, poszukujących wewnętrznego specjalisty w tej dziedzinie, czyli brak know-how dotyczącego społeczności po stronie osób rekrutujących. – Dziedzina jest tak młoda, że nadal trudno o dostęp do wiarygodnej, sprawdzonej wiedzy, co wielu rekruterom utrudnia zweryfikowanie kompetencji kandydata – mówi założycielka {thinkBIG}.

Studia MBA w Polsce kojarzą się nie tylko z prestiżem, lecz także wciąż z ograniczonym dostępem. Część osób traktuje dyplom MBA jako inwestycję w siebie, kartę przetargową do zdobycia wyższego stanowiska w firmie, czy lepszego wynagrodzenia.

Wybór studiów nie jest prosty, szczególnie, że rynek studiów menadżerskich rozwija się dość dynamicznie. Dlatego też portal Pracuj.pl już po raz VI organizuje wydarzenie on-line, skierowane do osób zainteresowanych podjęciem studiów MBA. Od 16 kwietnia, przez miesiąc, na platformie www.MBAEvent.pl będą dostępne informacje o programach MBA z ponad 20 polskich uczelni. Użytkownicy mogą zapoznać się z organizacją studiów, szczegółowym programem nauczania, profilami wykładowców, a także dowiedzieć się więcej na temat zasad rekrutacji i sposobów finansowania studiów.

Odwiedzający platformę mogą również skorzystać z porównywarki ofert poszczególnych szkół, która pozwala zestawić programy różnych uczelni i wybrać najlepszą dla siebie ofertę. Ponadto, w ramach dni otwartych, użytkownicy mają możliwość wzięcia udziału w pokazowych zajęciach, organizowanych przez konkretne uczelnie. Wystarczy, że wypełnią formularz zgłoszeniowy w zakładce Dzień Otwarty.

W zakładce Zaplanuj Karierę odwiedzający MBA Event znajdą też oferty pracy dla menedżerów, oraz bezpłatny E-book „Skazani na sukces”, z poradami dla kadry zarządzającej, dotyczącymi rozwoju kariery zawodowej.

Platforma www.MBAEvent.pl będzie dostępna dla użytkowników do 16 maja 2012 r.

Patroni medialni wydarzenia: Magazyn MANAGER, Money.pl, Harvard Business Review i Profeo.pl.

Według badania „Satysfakcja z pracy” przeprowadzonego w 2010 roku przez portal Pracuj.pl oraz IIBR, starsi pracownicy są najbardziej związani z obecnym miejscem pracy (przyznaje tak 69% z nich) oraz skłonni do poświęceń dla dobra firmy (67%). Dla tej grupy w większym stopniu niż dla reszty zatrudnionych ważna jest też przyszłość firmy, w której pracują (75%).

Paweł Berłowski

W opiniach pracodawców często słyszy się, że również postrzegają wartość starszych pracowników właśnie w związku z oczekiwaną z ich strony większą lojalnością czy silniejszym utożsamianiem się wartościami korporacyjnymi. W praktyce deklaracje często jednak mijają się z rzeczywistymi działaniami. Częściowo spowodowane jest to faktem, że pracy w ogóle jest dużo mniej niż chętnych i firmy chcą dopływu młodych, by uniknąć powstawania luki pokoleniowej. Tak jak osoby dojrzałe, również młodzież znajduje się w sytuacji nie do pozazdroszczenia.

Srebrne pokolenie

Oczywiście pewną rolę odgrywają czy to stereotypy, czy wycinkowe obserwacje zarządzających, które akcentują gorsze strony zatrudniania seniorów: ich słaby już stan zdrowia, czasem roszczeniowość, czasem opór wobec zmian, czasem niechęć uczenia się nowych umiejętności i poznawania nowoczesnych technologii, których młodzież używani niejako w sposób naturalny.

Bywają też zaskakujące przyczyny. Np. w firmach wywodzących się z Dalekiego Wschodu, gdy do Polski przejeżdżają młodzi menedżerowie, działy personalne starają się im rekrutować podwładnych młodszych lub w podobnym wieku.

– W ich rodzimej kulturze korporacyjnej wiek i pozycja w strukturach przedsiębiorstwa są często tożsame – wyjaśnił nam jeden z menedżerów HR proszący o nieujawnianie nazwy firmy. – Tam ludzie latami rozwijają się w firmie, z wiekiem dochodząc do coraz wyższych stanowisk. Dlatego trudno byłoby młodym menedżerom zarządzać starszymi podwładnymi, gdyż wobec starszych od dziecka mają głęboko wpajany szacunek jak do przełożonych.

Stereotypy, indywidualne trudne doświadczenia czy egzotyczna kultura organizacyjna nie powinny stanowić jednak u nas normy, ale co najwyżej uczulać na trudności, jakie mogą napotkać firmy nie wdrażające jeszcze zarządzania wiekiem, a dostrzegające taką potrzebę.

Tymczasem warto posłuchać, jak przedstawiciele korporacji, w których zarządzanie różnorodnością jest faktem, charakteryzują „srebrne pokolenie” i jakie działania integrujące tę grupę z firmą podejmują.

Zofia Sanejko, wiceprezes Universal McCann:

Universal McCann to dom mediowy, który istnieje w Polsce już 20 lat i zatrudnia osoby należące do trzech różnych pokoleń. Każde z nich jest cenne i wnosi do firmy inny rodzaj wrażliwości, kompetencje, doświadczenia.

W przypadku „reklamiarzy” często nie tak bardzo liczy się wiek fizyczny, jak staż pracy w branży albo w firmie. Starsi pracownicy stanowią w firmie ok. 10 proc. zatrudnionych. Ich atutem jest bogactwo doświadczeń i liczne kontakty. Musimy ich jednak chronić przed zmęczeniem i groźbą związanej z tym rutyny. Chcemy im w takich sytuacjach jakoś pomagać. Dlatego jesteśmy otwarci na rozwiązania typu coaching, wydłużony urlop lub nawet zmiana stanowiska.

Magdalena Stalpińska, dyrektor Pionu Personalnego, Real,– Sp. z o.o. i Spółka Sp.k.

Dane statystyczne pokazują, że średnia wieku pracowników wszystkich sklepów REAL wynosi 38,2 roku i szybko rośnie. W sklepach zatrudnionych jest 10519 osób, z czego 18,6 proc. stanowią pracownicy powyżej 50. roku życia. W przeprowadzonych w REAL w Polsce warsztatach menedżerskich określiliśmy wspólnie mocne i słabe strony pracowników 50+. Mocne to: doświadczenie, lojalność, szacunek do pracy i pracodawcy, dyspozycyjność, odpowiedzialność, kompetencje, doświadczenie i mądrość życiowa, łatwiejsza współpraca, przekazywanie wiedzy młodszym, lepszy kontakt z ludźmi. Z kolei strony słabe to: stan zdrowia i słaba wydolność fizyczna niechęć do zmian, mała elastyczność, postawy roszczeniowe. Przewaga mocnych stron jest oczywista i firma stara się stworzyć starszym pracownikom odpowiednie warunki, aby uznawali pracę w naszej sieci za dobry wybór. Np. w obszarze strategicznym zdrowie podjęto w REAL następujące działania:

- zainicjowano działania informacyjno-promocyjne w celu zwiększenia liczby pracowników korzystających z oferowanych pakietów zdrowotnych (pracowniczego i emerytalnego) oraz z bezpłatnych badań organizowanych przez REAL;

- organizowane są spotkanie z lekarzami i specjalistami od zdrowego stylu życia, aby zwiększyć zainteresowanie pracowników dbaniem o własne zdrowie, w szczególności profilaktyką zdrowotną;

- pracownicy firmy REAL mają prawo do korzystania z rocznego abonamentu na usługi medyczne. W przypadku osób, które skończą 50 lat, wartość tego świadczenia jest zwiększana o około 30 proc. Natomiast osoby, które odeszły na emeryturę, mają prawo do korzystania z abonamentu przez okres do 5 lat.

Krystyna Purowska, dyrektor ds. HR i administracji w firmie Janssen-Cilag Polska Sp. z o.o.:

Janssen jest globalnym koncernem farmaceutycznym. W 1961 roku firma weszła do rodziny Johnson&Johnson. Johnson&Johnson zatrudnia w swojej korporacji cztery pokolenia pracowników:

1) Weterani (urodzeni między rokiem 1927 a 1945);

2) Boomersi (urodzeni między rokiem 1946 a 1964);

3) Pokolenie X (urodzeni między rokiem 1965 a 1979);

4) Pokolenie Millennials / Pokolenie Y (urodzeni między rokiem 1980 a 2002).

Przewiduje się jednak, że jeśli wiek emerytalny wzrośnie, to niewykluczone, że firma będzie miała w przyszłości do czynienia z sześciopokoleniową załogą.

W związku z godzeniem w swoich strukturach różnych pokoleń i ich oczekiwań, firma Johnson&Johnson musiała zmierzyć się z przejściem od klasycznej hierarchii do wspólnoty działań, charakterystycznej dla najmłodszego pokolenia. Wymagało to zmiany myślenia przede wszystkim na tych szczeblach organizacji, gdzie przeważali reprezentanci pokoleń Weteranów i Boomers. Sposobem na zmianę postaw Weteranów i Boomersów jest specjalna edukacja przeznaczona zwłaszcza dla dojrzałych menedżerów otwierająca ich na to, że świat się zmienił i warto te zmiany przyjąć i zaakceptować.

Z kolei wyjściem naprzeciw oczekiwaniom starszych pracowników są specjalne długie urlopy – w koncernie każdy ma możliwość zrobienia sobie przerwy po przepracowaniu pewnego okresu na danym stanowisku. Przerwa ta może być przeznaczona na podjęcie lub kontynuowanie edukacji, zdobycie nowych umiejętności, bądź odpoczynek. Po tej przerwie ludzie wracają i wchodzą w nowy cykl pracy. Osoba, która decyduje się na taką przerwę, nie jest utrzymywana przez firmę, ale po reedukacji czy przekwalifikowaniu ma szansę na powrót na inne miejsce pracy w spółce.

Poszukiwanie lub zmiana pracy jest niewątpliwie jedną z bardziej stresujących sytuacji w naszym życiu. Szczególnie, jeśli związane jest to ze zmianą dotychczasowego otoczenia, a nawet miejsca zamieszkania. Aż co trzeci badany przez Pracuj.pl pod koniec ubiegłego roku, przyznał, że poszukiwanie nowej pracy kojarzy im się ze stresem związanym ze zmianą otoczenia. Jednocześnie blisko 70% ankietowanych byłoby gotowych rozważyć zmianę obecnie wykonywanego zajęcia, gdyby znaleźli atrakcyjną dla siebie ofertę. Nieco częściej taką opinię wyrażali mężczyźni niż kobiety.

W przeprowadzce szansa

ciekawe jednak, atrakcyjna oferta pracy nie jest w stanie nas skusić do przeprowadzki. Tylko 27% ankietowanych spośród grupy, która wyraziła chęć zmiany pracy na bardziej dla nich interesującą, byłoby gotowych dla nowego pracodawcy zmienić miejsce zamieszkania. Zdecydowanie mniej chętne do przenosin są panie, pracownicy z większym stażem zawodowym i – co może być nieco zaskakujące – osoby z mniejszych miejscowości.

Wyniki badania Pracuj.pl pokazują też, że nasza skłonność do relokacji zamiast rosnąć, spada.
W analogicznym okresie 2010 roku gotowość do zmiany miejsca zamieszkania wyraziło 37% ankietowanych, a w 2009 – 35%. Zdaniem Elżbiety Flasińskiej z Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl to negatywne zjawisko i szukający pracy muszą pogodzić się z tym, że czasem przeprowadzka jest jedyną szansą na znalezienie pracy.

Tradycyjne podejście

- Te dane pokazują, że nadal dość tradycyjnie podchodzimy do naszego życia zawodowego. Obecny rynek pracy tak dynamicznie się zmienia, że wymaga od pracowników większej elastyczności i mobilności. Jako pracownicy musimy zdać sobie sprawę z tego, że czasy, kiedy całe życie pracowało się w jednej firmie, a nawet w jednej branży dawno minęły. Dzisiejsze realia zmuszają nas do poszerzania kompetencji, zdobywania nowych kwalifikacji, ale coraz częściej również do zmiany środowiska, w którym żyjemy. Bez uzmysłowienia sobie tego nadal będziemy mieli do czynienia z niedopasowaniem na rynku pracy – mówi Elżbieta Flasińska.

Kluczowym zasobem każdej organizacji są ludzie. To jasne! Ale nie ludzie w ogóle, lecz tacy, którzy posiadają kompetencje, dzięki którym firma może zwyciężać na rynku.

Pytanie, które warto sobie postawić brzmi:

• czy na pewno wiemy, dzięki jakim kompetencjom nasza firma osiąga sukces dzisiaj?
• Jakie kompetencje są jej potrzebne, aby zwyciężać jutro i pojutrze?
• Jakie będą kluczowe kompetencje przyszłości?

O tym chcemy porozmawiać w trakcie tegorocznej, czwartej już edycji HR lunch meetingów „Kluczowe kompetencje przyszłości”.

Zapraszamy dyrektorów i menedżerów działów HR do aktywnej i praktycznej dyskusji o najpilniejszych wyzwaniach HR, która odbędzie się w pięciu miastach Polski.

Już 22 maja 2012 spotykamy się we Wrocławiu. Zaproszenie można otrzymać rejestrując się na stronie www.hrlunchmeeting.pl. Liczba miejsc ograniczona. Kolejne spotkania odbędą się w Krakowie (12 czerwca), Gdańsku (11 września), Poznaniu (16 października) oraz Warszawie (23 listopada).

Uczestnictwo w HR lunch meetingach jest bezpłatne. W zamian prosimy o udział w zbiórce pieniędzy, którą w trakcie spotkań przeprowadzi nasz Partner Społeczny – Fundacja Świętego Mikołaja.

Patronat medialny: Benefit, pracuj.pl i praca.pl.

W I kwartale tego roku w serwisie Pracuj.pl opublikowano rekordową liczbę ofert pracy – ponad 91 tysięcy (o 21% więcej niż w IV kwartale 2011 roku). Coraz więcej ogłoszeń publikują pracodawcy z branży nowoczesnych technologii. Największy wybór ofert pracy nadal jest w woj. mazowieckim, ale w ciągu roku nowych propozycji w tym regionie przybyło najmniej.

Jeszcze parę miesięcy temu wydawało się, że ten rok będzie trudniejszy na rynku pracy niż ubiegły, bo przy zapowiadanym przez rząd wzroście gospodarczym na poziomie 2,5% należało się spodziewać, że liczba projektów rekrutacyjnych nieco spadnie. Jak jednak wynika z najnowszych danych portalu Pracuj.pl za I kwartał, na razie nie widać stagnacji, a tym bardziej recesji na rynku pracy dla pracowników wykwalifikowanych, specjalistów i menedżerów.

Odporni na kryzys

Z szacunkowych danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła w marcu br. 13,3%, czyli była nieco niższa niż w lutym br. (13,5%) i taka sama jak przed rokiem. Warto też zauważyć, że urzędy pracy dysponowały zdecydowanie większą liczbą ofert pracy. W porównaniu do lutego 2012 roku liczba ta wzrosła o blisko 41%.

Więcej ofert opublikowano też w serwisie rekrutacyjnym Pracuj.pl. W pierwszych trzech miesiącach tego roku było to ponad 91 tys. ofert pracy, tj. o 21% więcej niż w IV kwartale 2011 i o 15% więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Szczególnie dobry był marzec br., kiedy w serwisie opublikowanych zostało ponad 31 tys. propozycji, czyli najwięcej od momentu opracowywania raportu „Rynek Pracy Specjalistów”. – Te dane nawet dla nas były zaskakujące, ale to pokazuje, że polscy pracodawcy nie przestraszyli się doniesień z europejskich rynków i tzw. drugiej fali kryzysu. Należy też zauważyć, że wyniki za I kwartał spójne są z tym, co deklarowali pracodawcy w naszym badaniu „Wyzwania HR”, przeprowadzonym w połowie 2011 r. Wskazywały one wręcz na optymizm osób zarządzających zasobami ludzkimi. Połowa badanych deklarowała, że w bieżącym roku w ich firmach liczba pracowników wzrośnie – mówi Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl.

Większa aktywność zawodowa

Jak zauważa dr Iga Magda, dyrektor programu Badania i Innowacje Społeczne w Instytucie Badań Strukturalnych, adiunkt w Szkole Głównej Handlowej:- Sygnałem świadczącym o poprawie sytuacji w I kwartale 2012 roku są zarówno dane dotyczące liczby ofert pracy opublikowanych w serwisie Pracuj.pl, jak również dane o zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw, które wzrosło w pierwszych dwóch miesiącach br. oraz dane o bezrobociu rejestrowanym z marca br. Te ostatnie wskazują na zatrzymanie negatywnej tendencji wzrostowej. Poprawę sytuacji na rynku pracy sugerują także – choć skromniej – dane o ofertach pracy w urzędach pracy, których liczba wzrosła w stosunku do marca ubiegłego roku o prawie 3%, kontynuując trend obserwowany od początku roku.

Ekspertka IBS zauważa także, że nadal rośnie współczynnik aktywności zawodowej, odzwierciedlający liczbę osób na rynku pracy (pracujących lub poszukujących pracy): – Według danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS, wzrostowi stopy bezrobocia (z 9,3% w IV kwartale 2010 r. do 9,7% rok później) towarzyszył dalszy, znaczący wzrost zatrudnienia (o 126 tys. pracujących, do 16,2 mln osób). Wynikało to przede wszystkim z rosnącej aktywności zawodowej ludności, szczególnie osób w wieku 55-64 lata. Starsi pracownicy coraz dłużej pozostają na rynku pracy, najczęściej jako osoby zatrudnione (ich stopa bezrobocia nie zmieniła się bowiem w analogicznym okresie). Oznacza to, że ich kwalifikacje i posiadane doświadczenie zawodowe znajdują nabywców na rynku pracy.

Praca jest, ale dla wykwalifikowanych specjalistów

Z raportu Pracuj.pl wynika, że najwięcej firm, które poszukiwały pracowników w I kwartale tego roku pochodziło z branż: handel i sprzedaż – ponad 24 tys. (czyli 27% wszystkich ofert), bankowość, finanse i ubezpieczenia – blisko 15 tys., a także telekomunikacja i zaawansowane technologie – ponad 12 tys. oraz przemysł ciężki – prawie 11 tys. Największy przyrost, w stosunku do poprzedniego kwartału, odnotowano w sektorach: turystyka, hotelarstwo i gastronomia (o 49%), edukacja, kształcenie i szkolenia (o 45%) oraz media, marketing i reklama (o 35%). Stagnację widać za to w przemyśle lekkim, w którym liczba ofert, w porównaniu do poprzedniego kwartału, jak również w stosunku do ubiegłego roku, praktycznie się nie zmieniła.

Listę pięciu najbardziej poszukiwanych specjalistów otwierają handlowcy. W I kwartale tego roku, 4 na 10 ofert skierowanych było właśnie do nich. W sumie, w analizowanym okresie pracodawcy oferowali prawie 38 tys. miejsc pracy w działach handlowych i sprzedaży. Choć handlowcy są niekwestionowanymi liderami tego rankingu, to wśród specjalizacji wymagających twardych kompetencji dominują specjaliści IT.

W I kwartale tego roku co czwarta oferta dotyczyła pracy w działach IT, w sumie takich propozycji było ponad 21 tys. Na trzecim miejscu znaleźli się pracownicy działów obsługi i call center (16,5 tys. ofert). Niewiele mniej, bo ponad 15 tys. propozycji dotyczyło pracy w działach technologicznych, a prawie 14 tys. w działach finansowych. Wśród analizowanych specjalizacji, w stosunku do poprzedniego kwartału, najbardziej wzrósł popyt na pracowników działów szkoleń i edukacji (o ponad połowę), działów księgowości (o 44%) i call center oraz działów obsługi klienta (o blisko 1/3).

Popyt rozmija się z podażą

Przemysław Gacek ocenia, że taki rozkład ofert pracy w zestawieniu z danymi makroekonomicznymi dobitnie pokazuje, że na rynku pracy mamy do czynienia z pogłębiającym się rozwarstwieniem: – Potrzeby pracodawców coraz częściej rozmijają się z tym, co oferują pracownicy i, mimo rosnącej liczby osób pozostających bez pracy, firmy mają problem z zatrudnieniem pracowników spełniających ich wymagania. A szukają przede wszystkim pracowników wykwalifikowanych i specjalistów w dziedzinach nowych technologii. Największy problem mają ze zrekrutowaniem doświadczonych specjalistów IT, tych nadal jest za mało w stosunku do potrzeb firm. Praca zatem jest, ale nie dla wszystkich. Pogłębiające się niedopasowanie na rynku pracy jest też nowym wyzwaniem dla rekruterów, z którym w tym roku będą musieli się mierzyć coraz częściej.

Zgadza się też z tym dr Iga Magda: - Niezależnie od wpływu światowego kryzysu gospodarczego, rynek pracy od wielu lat zmienia się pod wpływem procesów technologicznych i globalizacyjnych. Odzwierciedla je przede wszystkim rosnące zapotrzebowanie na konkretne kwalifikacje i umiejętności. Z tego wynika podstawowa różnica w obserwowanej dynamice liczby ofert w urzędach pracy, gdzie dominują oferty miejsc pracy niewymagających wysokich kwalifikacji, i liczby ogłoszeń opublikowanych w Pracuj.pl.

Ekspertka IBS zauważa też, że fakt, iż wzrostowi bezrobocia towarzyszy jednocześnie rosnąca liczba ofert pracy, wynika z procesów restrukturyzacyjnych zachodzących na rynku pracy, związanych przede wszystkim ze zmianami technologicznymi. Likwidowane są niskokwalifikowane miejsca pracy, a powstają nowe, wymagające wyższych kwalifikacji i umiejętności. - Kwalifikacje osób bezrobotnych są też coraz słabiej dopasowywane do potrzeb pracodawców, co odzwierciedla zarówno coraz dłuższy czas poszukiwania pracy, jak i rosnący udział długotrwale bezrobotnych. Znaczącą część bezrobotnych stanowią ponadto osoby wchodzące na rynek pracy, nieposiadające doświadczenia zawodowego i tym samym dłużej poszukujące pierwszego zatrudnienia – dodaje.

Warszawa traci impet

Pracę nadal najłatwiej można znaleźć w woj. mazowieckim, a konkretnie w regionie warszawskim. W sumie ofert z tego województwa było ponad 17 tysięcy. Warto jednak zaznaczyć, że choć w analizowanym okresie z Mazowsza pochodziła co piąta propozycja pracy, to w perspektywie rocznej, liczba ofert przyrastała tu najwolniej. Podobną tendencję zaobserwowano również w IV kwartale 2011.

Na kolejnych miejscach zestawienia znalazły się województwa: śląskie, dolnośląskie, wielkopolskie i małopolskie. Najmniej ogłoszeń pochodziło od pracodawców z woj. podlaskiego, świętokrzyskiego i lubuskiego. Największy przyrost w stosunku do poprzedniego kwartału (o 26%) odnotowano w przypadku woj. małopolskiego, najmniejszy w przypadku ofert z zagranicy, ale warto zauważyć, że w porównaniu do  I kwartału 2011 ofert zagranicznych było o ponad 1/3 więcej.

Eksperci, komentujący dane z raportu „Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2012”

Przemysław Gacek
prezes Grupy Pracuj

Absolwent Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego oraz prowadzonego wspólnie z UW programu Columbia University – International Public Affairs. Karierę zawodową rozpoczął w 1999 roku w firmie PricewaterhouseCoopers, gdzie do 2000 roku zajmował się monitorowaniem procesu rozszerzenia Unii Europejskiej i korupcją w biznesie. Jest pomysłodawcą i współtwórcą portalu rekrutacyjnego Pracuj.pl, a od 2000 roku prezesem Grupy Pracuj.

dr Iga Magda

Doktor ekonomii. Dyrektor Programu Badania i Innowacje Społeczne w Fundacji Naukowej Instytut Badań Strukturalnych. Zajmuje się problematyką rynku pracy, wynagrodzeń i dochodów oraz zagadnieniami zdrowia i ubezpieczeń zdrowotnych. Jest również adiunktem w Katedrze Ekonomii Szkoły Głównej Handlowej, gdzie wykłada ekonomię pracy i ekonomię zdrowia. Autorka i współautorka publikacji z tych obszarów.

Informacja o raporcie:

Raport „Rynek pracy specjalistów w I kwartale  2012 roku” został przygotowany na podstawie analizy  91 049 ofert pracy, które opublikowano w analizowanym okresie w serwisie Pracuj.pl. W zestawieniu wzięto pod uwagę branżę ogłoszeniodawcy i specjalizację poszukiwanego pracownika. Ogłoszenia opublikowane w serwisie mogą być przez pracodawców przypisane maksymalnie do dwóch branż i dwóch kategorii oraz wybranych regionów. Od I kwartału 2011 analizie poddawane są oferty pracy z działów: administracja biurowa oraz szkolenia/edukacja. Nie są natomiast prezentowane dane dla działów prawnych i działów tłumaczeń.

Trzeba zacząć od podstaw, czyli od odpowiedzi na pytania: czemu służyć ma zakup takiego systemu i dla kogo chcemy go wdrożyć? Odpowiedzi są niby oczywiste, ale czy na pewno? Z pewnością taki system ma ułatwić codzienną pracę rekruterów, dlatego istotne jest by spełniał przede wszystkim ich potrzeby. Pamiętajmy jednak, że beneficjentem takiego wdrożenia będzie cała organizacja, dlatego warto w proces wyboru, a następnie wdrożenia zaangażować  m.in. współpracowników z takich działów, jak: employer branding, IT, komunikacji wewnętrznej czy działu zakupów. Czasem wystarczy zapytać ich o zdanie lub zakomunikować fakt wdrożenia systemu, by ten potem skutecznie funkcjonował w firmie.

Dobry plan to podstawa

Gdy już wiemy czemu i komu służyć ma system rekrutacyjny, ustalmy plan działania. Ustalmy potrzeby firmy w zakresie rekrutacji. Odpowiedzmy sobie na pytania:

• Jaki jest stan obecny i co chcemy osiągnąć?
• Czy proces rekrutacji jest jeden, standardowy czy przebiega różnie, w zależności od działu?
• Kto będzie klientem wewnętrznym i użytkownikami narzędzia?
• Jakie funkcjonalności systemu są dla nas kluczowe?
• Czy potrzebujemy go tylko w Polsce czy może w innych krajach, w których działa nasza organizacja?
• Jakie wewnętrzne i zewnętrzne zasoby są nam potrzebne?
• Jakie dane, mierniki dot. rekrutacji są nam potrzebne do analizy? Jakich danych oczekujemy po wdrożeniu oraz jak chcemy mierzyć rezultaty?
• Jakiego doświadczenia potrzebujemy od dostawcy rozwiązania? Na przykład: Czy istotne jest dla nas, że tego typu system wdrażał u konkurencji?
• Kto będzie w zespole projektowym wdrażającym aplikację?
• Na kiedy i na jak długo planujemy wdrożenie systemu? (bo może potrzebujemy go tylko na okres przejściowy, w oczekiwaniu na pełną integrację z system obowiązującym globalnie naszą firmę)

Spotkaj się, testuj i negocjuj

Gdy już wiesz, jakie są Twoje oczekiwania względem systemu, złóż zapytanie ofertowe firmom, które Twoim zdaniem mają kompetencję, by sprostać Twoim potrzebom. Jeśli masz jeszcze jakieś wątpliwości czy pytania, wcześniej zasięgnij jeszcze informacji na temat ich usług.

Po otrzymaniu oferty, czas na jej analizę i zapoznanie się z warunkami korzystania z systemu. Warto spotkać się z konsultantami dostawcy i dopytać o szczegóły. Takie spotkanie pomoże też ocenić na jaki serwis w trakcie trwania umowy możemy liczyć, z jakimi ludźmi po stronie dostawcy przyjdzie nam pracować. Dobry konsultant powinien nie tylko zrobić prezentację i odpowiedzieć na wszystkie pytania, ale również zaproponować możliwość przetestowania aplikacji i pomoc w trakcie jego trwania. Najlepiej by system przetestować na realnie prowadzonej rekrutacji.

Spotkanie to też najlepsza sposobność, by negocjować warunki ewentualnej współpracy, dlatego nie warto pomijać tego etapu.

Mamy to! Na pewno?

Już wiesz, który produkt wybrać? Jeszcze się wahasz? I dobrze, bo warto jeszcze poznać opinie rynku, a przede wszystkim obecnych lub byłych klientów systemu, którego zakup planujemy. Nie zadawalajmy się jednak referencjami przekazanymi przez dostawcę, bo wiadomo, że będą one dobre. Sprawdźmy listę pozostałych klientów i zadzwońmy do osób odpowiedzialnych w tych firmach za system do rekrutacji. Opinia, którą wyrazi z pewnością będzie obiektywna.

Co jeszcze może pomóc nam w podjęciu decyzji? Sprawdźmy na naszej check-liście:

• Czy oferta dopasowana jest do naszych potrzeb (w tym cena)?
• Czy nasz dostawca jest wiarygodny i może pochwalić się wystarczającym doświadczeniem?
• Czy narzędzie jest proste i intuicyjne w obsłudze?
• Czy możemy liczyć na serwis w trakcie użytkowania z systemu?
• Jakie zdanie o systemie mają jego klienci?
• Z jakiego narzędzia korzysta nasza konkurencja?

Przypomnijmy raz jeszcze. Decyzja o wyborze systemu do rekrutacji będzie prostsza, jeśli:

• Przygotujesz plan działania, z uwzględnieniem potrzeb całej organizacji.
• Zaprosisz kluczowe osoby do projektu (minimum – to ich poinformowanie).
• Zweryfikujesz dostawców usług.
• Przetestujesz system.

A teraz niech dowie się o tym świat

System został wybrany i wdrożony. Jednak by jego funkcjonalność była w pełni wykorzystywana nie zapomnijmy poinformować o jego istnieniu, celach i możliwościach:

• Kandydatów odwiedzających stronę Kariery lub zakładkę z ofertami pracy.
• Kierowników liniowych.
• Pracowników firmy.
• Zarządu
• media branżowe i HR.

W końcu jest czym się chwalić. Taki system to nie tylko ułatwienie codziennych obowiązków rekruterów, ale też szybszy i bardziej przejrzysty proces rekrutacji oraz możliwość pozostawania w kontakcie z kandydatami, czyli coś co buduje pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy!

Marcin Sieńczyk

eRecruitment Solutions Director w Grupie Pracuj

Nie chodzi wcale o tworzenie skomplikowanych planów benefitowych. Nie trzeba też przeznaczać na ten cel ogromnych środków finansowych. Można przecież zaoferować pracownikom system kafeteryjny, w ramach którego – spośród wybranej grupy świadczeń – będą oni wybierać te, które najlepiej zaspokoją ich potrzeby. Można również wprowadzić system partycypacyjny, zgodnie z którego ideą to na pracowników częściowo przeniesiony zostanie ciężar finansowania benefitów. Można także uzależnić wartość oferowanych świadczeń od wyników osiąganych przez zatrudnionego. Wyjść z trudnej sytuacji jest wiele. Wystarczy być kreatywnym i otwartym na nowe rozwiązania. Zobaczmy zatem spośród jakich świadczeń możemy wybierać.

Po pierwsze, szkolenia

Jak pokazują wyniki XX ogólnobranżowego raportu płacowego firmy Sedlak & Sedlak (popartego próbą 27 645 pracowników ze 182 zakładów z całej Polski) bez względu na szczebel zatrudnienia, w 2011 roku najpopularniejszym benefitem były szkolenia zawodowe. Oferowano je aż 93% pracowników. Około 60% zatrudnionych otrzymywało telefony komórkowe oraz dodatkową opiekę medyczną. Ponad połowa korzystała ze szkoleń językowych i ubezpieczeń NNW. Niewiele mniej pracowników miało do dyspozycji zajęcia sportowo-rekreacyjne (47%) lub mogło podjąć u pracodawcy pożyczki pieniężne na preferencyjnych warunkach (46%). Z kolei 45% zatrudnionych otrzymywało dopłaty do nauki, a 44% – bony towarowe. Niemal co piąty pracownik miał do dyspozycji samochód służbowy, a 12% spośród badanych korzystało z paliwa do celów prywatnych. Co warto również zauważyć, 18% zatrudnionych objętych było polisą na życie, a 13% – dodatkowym programem emerytalnym. Natomiast 16% pracowników otrzymywało dopłaty do wyżywienia lub stołówki. Spośród prezentowanych, najmniej popularnym świadczeniem były akcje lub opcje na akcje. Oferowano je zaledwie 3% badanych.

Abstrahując od wszelkich analiz i danych statystycznych, powinniśmy jednak pamiętać, czym tak naprawdę jest dla pracownika benefit. Świadczenie pozapłacowe ma bowiem jeszcze, poza wartością materialną, wartość użytkową i prestiżową. Czasami również może być wynikiem panującej mody. Pewnie wielu z nas powiedziałoby teraz, że przecież samochód służbowy, laptop czy telefon komórkowy to narzędzia pracy. Jednak kiedy są one oferowane także do celów prywatnych – stają się benefitem. Podobne kontrowersje budzić mogą kursy i szkolenia zawodowe, które w opinii zarówno pracowników jak i pracodawców, dostarczają jedynie wiedzy oraz umiejętności niezbędnych do właściwego wykonywania pracy. Mimo wszystko, stanowią istotną korzyść dla osoby zatrudnionej i rozwijają szeroki wachlarz kompetencji.

Benefity szyte na miarę

Ważną tendencją w obszarze świadczeń pozapłacowych jest także odpowiednie dopasowanie pakietu benefitów do potrzeb pracowników. Możemy w tym celu prowadzić różnorodne badania co do preferencji, a także satysfakcji z oferowanych świadczeń. Pamiętajmy bowiem, że pieniądze są uniwersalnym środkiem zaspokajania potrzeb pracowników. Natomiast benefit jest konkretnym rozwiązaniem, które może spełnić oczekiwania zatrudnionego, ale wcale nie musi! Co więcej, niski poziom satysfakcji ze świadczeń wynikać może nie tylko z niezadowolenia pracowników z wysokości wynagrodzenia, ale również z braku wiedzy nt. systemu benefitów. Zatem takie badania, połączone z efektywną kampanią informacyjną, przynieść mogą wymierne korzyści.

W 2010 roku portal wynagrodzenia.pl przeprowadził sondę, w której zapytano pracowników, czy są oni zadowoleni z oferowanych im świadczeń. 45% ankietowanych zaznaczyło stwierdzenie „zdecydowanie nie”, a 27% „raczej nie”. Zaledwie 7% respondentów udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie tak”. W dalszej kolejności zadano pytanie o to, które ze świadczeń uważane jest za najbardziej wartościowe. Jakie odpowiedzi uzyskano? Aż 40% badanych stwierdziło, że najbardziej ceni sobie elastyczny czas pracy, a 26% – możliwość pracy z domu. 18% ankietowanych zaznaczyło, że duże znaczenie ma dla nich zapewnienie przez pracodawcę opieki nad dzieckiem. Wyraźnie widać zatem tendencję, że świadczenie pozapłacowe to również narzędzie, za pomocą którego możemy pomóc zatrudnionym zachować równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Co więcej – na pewno to docenią.

Nie należy zatem marnować potencjału motywacyjnego, jaki tkwi w benefitach. Pamiętajmy, że oprócz wynagrodzenia, możliwości rozwoju, dowodów uznania i dogodnych warunków pracy to właśnie świadczenia pozapłacowe są elementem, który daje pracownikowi rzeczywistą korzyść wynikającą z faktu zatrudnienia w naszej firmie.

Renata Kucharska-Kawalec

Kierownik projektu

Sedlak & Sedlak

XX ogólnobranżowy raport płacowy zawiera informacje o płacach 27 645 osób na 199 stanowiskach. Dane pochodzą ze 182 zakładów z całej Polski i obejmują okres od października 2010 do września 2011 roku. Analizy opracowano dla następujących pionów: naczelnego kierownictwa, sprzedaży, obsługi klienta, marketingu, public relations, finansów, personalnego, informatycznego, administracji, kierownictwa i nadzoru produkcji, badań i rozwoju, jakości, zakupów i logistyki oraz ochrony środowiska i BHP, a także specjalistyczne stanowiska z branży IT oraz budowlanej.

W 2011 to pracodawcy komunikowali się z pracownikami. W 2012 roku chcą odwrócić role i inspirować pracowników do tego, by ci chętniej dzielili się z nimi pomysłami i rozwiązaniami. Dzięki temu ma się poprawić efektywność – to wnioski z badania GFMP i portalu PRoto.pl.

Paweł Berłowski

Komunikacja wewnętrzna i wynagrodzenia to dwa punkty tradycyjnie najgorzej wypadające w anonimowych badaniach opinii pracowniczej. Pracownicy skarżą się nie tylko na brak jasnych komunikatów ze strony zarządu i od przełożonych – częściej problemem jest poczucie bycia niewysłuchanym.

Komunikacja w górę

Badanie GFMP i portalu PRoto.pl wskazuje na znaczącą zmianę podejścia do komunikacji wewnętrznej w wielu firmach. Przedstawiciele działów komunikacji wewnętrznej, odpowiadając na pytanie o zadania realizowane w 2011 roku, wymieniali: komunikowanie zmian w firmie (71% badanych), komunikowanie określonego projektu (69%), doskonalenie istniejących narzędzi komunikacji (68%), organizowanie imprez i spotkań firmowych (63%), komunikowanie strategii / wizji / wartości / marki (61%), doskonalenia komunikacji góra-dół (48%) i sześć innych, by dopiero na 12 pozycji pojawiło się doskonalenie komunikacji dół góra (31%).

Równocześnie pytanie o działania planowane w 2012 roku przyniosło na czwartym miejscu odpowiedź o doskonaleniu komunikacji dół-góra (pierwsze – wprowadzanie nowych narzędzi komunikacji, drugie – realizowanie projektów budowania zaangażowania pracowników, trzecie – rozwijanie umiejętności komunikacyjnych menedżerów). Skok z 12 na 4 miejsce jest rzeczywiście spektakularny, choć wzrost liczony w procentach niewielki (z 31% na 36%).

Czy to oznacza, że firmy coraz bardziej dostrzegają wartość takiej komunikacji dla budowania zaangażowania pracowników? Czy może działy komunikacji planują przyszłość ustalając prawdziwe priorytety, a życie i tak sprawia, że najwięcej uwagi poświęcają komunikowaniu zmian w firmie i określonych projektów? Na tę ostatnią odpowiedź mogłyby wskazywać wartości procentowe.

Jak oceniają komunikację dół-góra dyrektorzy personalni we własnych firmach? Czy rzeczywiście jest czas na przełom, czy też czas na słuchanie pracowników jest zawsze?

Czekamy na Wasze opinie!

Joanna Szymańska, specjalista ds.komunikacji w Tieto Poland:

W Tieto mamy świadomość znaczenia, jakie dla efektywności działań firmy ma stała i transparentna komunikacja z pracownikami. Firma to przede wszystkim jej pracownicy – ich opinie, pomysły, stan wiedzy o potrzebach i kondycji przedsiębiorstwa przekładają się bezpośrednio na jakość świadczonych usług, poczucie zaangażowania i niezbędności pracownika wobec pracodawcy. Staramy się więc tworzyć kanały, które umożliwią bieżącą komunikację zarówno w pionie, pomiędzy poziomami struktury organizacyjnej, jak również w każdej poziomej warstwie. Idea, która za tym stoi to skrócenie drogi komunikacji oraz przyspieszenie procesu podejmowania decyzji, co w organizacji macierzowej jest kluczowym czynnikiem sukcesu. Od wielu lat przeprowadzamy ankiety zadowolenia pracowników, badamy ich opinię na temat przełożonych i zarządzania firmą, inicjujemy spotkania (na żywo lub w formie on-line z opcją chatu), gdzie każdy na bieżąco może zadawać pytania i komentować przekazywane treści. Nowością w tym roku będzie funkcjonalność intranetu, która pozwoli na komentowanie informacji firmowych oraz blog stworzony specjalnie po to, by pracownicy mogli na bieżąco uczestniczyć w przygotowaniach do przeprowadzki w jednym z oddziałów firmy.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Antoni Pawela, Dyrektor ds. Komunikacji Marketingowej, Żagiel SA:

Komunikacja dół-góra w Żaglu funkcjonuje w coraz lepszy sposób. Świadczą o tym wyniki cyklicznego badania satysfakcji pracowników. Od końca pierwszego do końca trzeciego kwartału minionego roku liczba pracowników firmy zadowolonych z poziomu komunikacji wewnętrznej wzrosła o ponad 10 proc. Ten wynik można bezpośrednio wiązać z wprowadzeniem w tym okresie nowych narzędzi komunikacji dół – góra. Należą do nich przede wszystkim organizowane regularnie czaty internetowe z przedstawicielami kierownictwa firmy oraz tzw. sesje wyjazdowe „road show”, w trakcie których członkowie Zarządu odpowiadają na pytania pracowników z oddziałów regionalnych. Korzystamy również z elektronicznego magazynu firmowego oraz koordynowanego przez HR programu „Zgłoś swój pomysł”.

Jacek Lipski, Specjalista ds. Komunikacji Marketingowej, redaktor Newslettera i PORTalu pracowników Żagla:

Coraz lepsze postrzeganie komunikacji wewnętrznej nie oznacza, że zamierzamy spocząć na laurach i cieszyć się tym, co mamy. W Żaglu wierzymy bowiem, że – parafrazując słynne powiedzenie Ivy Lee, klasyka PR – „Pracownicy muszą być informowani”. W tym celu ciągle doskonalimy firmową komunikację oddolną. Aktualnie pracujemy m.in. nad reaktywacją firmowego komunikatora wewnętrznego oraz rozbudową intranetu o funkcje społecznościowe, co ułatwi nawiązywanie dialogu i angażowanie pracowników w dyskusję”.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Magdalena Rusiecka, dyrektor ds. personalnych, Sephora Polska:

Chcąc odpowiedzieć na pytania o komunikację wewnętrzną Sephora, należy zaznaczyć, czym kierujemy się tworząc naszą firmę. Po pierwsze, nie mamy rozróżnienia na komunikację oddolną i odgórną. Po drugie, dążenie do doskonałości jest naszą wartością, ale i codziennym celem nas wszystkich.

W związku z tym, w 2012 roku, będziemy skupiali się na elementach, które podpowiadają nam pracownicy, m.in. na redukcji informacji, co w linii prostej usprawnia naszą pracę, szczególnie w okresie sprzedaży weekendowej.

Jeśli mielibyśmy podzielić się dobrymi praktykami, byłyby to:

•          spotkania firmowe o charakterze mniej lub bardziej formalnym, w czasie których omawiamy strategię oraz miejsce, w którym jesteśmy, odbywają się minimum raz w miesiącu. Dwa razy w roku dzielimy się swoimi sukcesami w czasie ogólnofirmowej konferencji. Co kwartał, Dyrektor Generalny przekazuje bieżące wyniki w siedzibie firmy, na bieżąco zaś w czasie wizyt w terenie. Kultura otwartych drzwi, codziennej wymiany mailowej, telefonów, które zawsze są odbierane, a prośby konsekwentnie realizowane, to narzędzia dla nas podstawowe.

•          dzielimy się swoimi aktywnościami, dobrymi praktykami, pozytywnym nastawieniem na łamach firmowego newslettera. Nie jest to tylko narzędzie komunikacji działu HR – jego zawartość tworzą nasi pracownicy.

Do codziennej komunikacji nie są nam potrzebne takie narzędzia jak ogólnofirmowy kalendarz aktywności, usprawniający przypływ informacji, choć takowe posiadamy. Podstawą codziennej, sprawnej komunikacji są dobre chęci i otwartość.

W tym roku zdecydowaliśmy się podsumować nasze dotychczasowe działania w obszarze komunikacji, zadając naszym ludziom pytania o ich ocenę w badaniu „Program Najlepsi Pracodawcy”.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Monika Waligóra, Dyr. ds. Komunikacji i PR, DHL Express (Poland) sp. z o.o.:

Myślę, że wzrost znaczenia komunikacji dół-góra jest naturalny. Coraz więcej firm, a zwłaszcza menedżerów, widzi, że najwięcej wiedzy o klientach, o możliwościach usprawnień w firmie posiadają pracownicy. Menedżerowie na wiele rzeczy patrzą już z innej, dalszej perspektywy i przez to mniej mogą dostrzec. Dlatego staramy się zachęcić pracowników do mówienia, uważnie słuchamy ich i wyciągamy wnioski. Przez to organizacja się uczy.

W DHL Express od pracownika do zarządu jest kilka szczebli i dotarcie z pytaniami czy opiniami z dołu do góry jest trudniejsze niż w małych firmach, ale staramy się jako dział komunikacji i dział HR-u takie możliwości stwarzać i obalać mity o niedostępności Zarządu i kadry menedżerskiej. Zachęcamy do zadawania pytań w ogóle – taką przyjęliśmy zasadę. Uważamy, że nasi pracownicy mają bardzo duży wpływ na to, co się w firmie dzieje, jakie uzyskuje ona wyniki i przede wszystkim na to  jak postrzegają ją klienci.

Mamy wdrożone różne narzędzia komunikacyjne „dół-góra”. Są to newslettery firmowe „Info Ekspress” i „Aktualności Sprzedażowo- Operacyjne”. Redagują je sami pracownicy – dział komunikacji składa to w całość i dba, aby każdy artykuł był wykorzystany. Mamy też Anonimową Skrzynkę Pytań – narzędzie intranetowe, gdzie każdy może zadać anonimowo pytanie i uzyskać (już nie anonimowo) odpowiedź. W 2011 roku pracownicy zadali ponad 400 takich pytań. Jedne łatwe, inne trudne – ważne, że ludzie zadają pytania to pokazuje, że nie są obojętni.

Taką samą anonimową skrzynkę uruchamiamy w 2012 roku dla naszych kurierów, którzy nie są pracownikami etatowymi, ale współpracują z nami jako osoby prowadzące działalność gospodarczą. Mają oni własną stronę internetową na zewnętrznych serwerach i chcemy, żeby również mogli komunikować się z nami w bezpośredni sposób.

Przy ważnych wydarzeniach komunikowanych przez firmę pracownikom (np. komunikacja priorytetów na nadchodzący rok), zawsze zbieramy opinie w formie krótkich ankiet, zawierających maksymalnie pięć pytań. Uzyskujemy około 20-proc. zwrot, co w przypadku takich doraźnych akcji należy uznać za duży sukces. W przypadku corocznego badania opinii pracowniczej frekwencja wynosi ponad 90-proc.! Organizujemy videokonferencje Zarządu dla pracowników, w ich trakcie mogą oni zadawać pytania za pomocą ”czatu”

Poza tym, nie stronimy od komunikacji twarzą w twarz, która cieszy się zawsze dużym zainteresowaniem. Organizujemy duże konferencje (ponad 300 osób) lub mniejsze spotkania i zawsze staramy się, aby pracownicy się do nich przygotowali. Podzieleni na grupy uczestnicy przygotowują informacje na temat swoich wspólnych działań i planów, które są potem monitorowane przez przełożonych. Staramy się, aby spotkania były bardzo interaktywne i aby każdy z uczestników miał realną szansę wypowiedzi. Spotkania takie są okazją do zdobycia wiedzy merytorycznej ale też stanowią kolejną możliwość rozmowy z kadrą menedżerską i Zarządem- nie tylko w formalnej atmosferze. Mamy też arenę pracowniczą – spotkania pracowników z menedżerami w dużych jednostkach, gdzie można przyjść, zadać pytania ale także porozmawiać o problemach i możliwościach ich wspólnego rozwiązania.. Cyklicznie dbywają się również spotkania z Zarządem w różnych lokalizacjach. W DHL działa system Idea Management, promujący aktywny udział pracowników w generowaniu pomysłów na usprawnienia w firmie. Wykorzystujemy dostępne technologie, staramy się aktywizować pracowników poprzez częste kontakty osobiste z kadrą menedżerską. Kładziemy szczególny nacisk na zadawanie pytań i na komunikację oddolną bo informacje z „samego dołu” są wiarygodne i niezwykle wartościowe dla osób zarządzających.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Mamy nadzieję, że wiosna mile nas zaskoczy, przynosząc tak bardzo oczekiwany zastrzyk optymizmu i energii!

Grupa Jeronimo Martins to największy koncern spożywczy w Portugalii, a od 1995 r. właściciel największej sieci sklepów detalicznych w Polsce – Biedronka. Obecnie posiadamy ponad 1 900 placówek i zatrudniamy 37 tysięcy pracowników. Cel na rok 2015 to 3 000 sklepów. W tym artykule chcemy pokazać, jak skutecznie rekrutować i rozwijać talenty w tak rozbudowanej i szybko rosnącej organizacji.

Sieć Biedronka zajęła 4. miejsce w rankingu dziennika „Rzeczpospolita” oraz tygodnika „Polityka” – największa w historii wartość przychodów oraz największe zyski (2010). Po raz kolejny została wyróżniona nagrodą Superbrands oraz tytułem Marka Godna Zaufania w XI edycji badania European Trusted Brands 2011.

Jednym z kluczowych stanowisk w strukturze firmy jest Kierownik Rejonu, który zarządza kilkoma sklepami i około stuosobowym zespołem. Praca ta łączy w sobie zadania z różnorodnych obszarów, dlatego szukamy ludzi bardzo elastycznych o określonych kompetencjach. W odpowiedzi na rosnącą potrzebę standaryzacji w zakresie rekrutacji i szkolenia kandydatów na to stanowisko powstał projekt Kierownik Rejonu – Program Rozwoju w Sprzedaży.

Wyzwania rekrutacyjne

• Jak dotrzeć do właściwych kandydatów i sprostać ich oczekiwaniom?
• Jak poradzić sobie ze skalą przedsięwzięcia – podzielić zadania, współpracować?
• Jak wybrać najlepszych pracowników i skutecznie ich wdrożyć?
• Jak utrzymywać jakość?

Okiem kandydata

Okiem rekrutera

Podczas jednej edycji napływa kilka tysięcy aplikacji, więc zarządzanie nimi na tak dużą skalę nie byłoby możliwe bez systemu elektronicznego.

Rekrutacja z Lumesse TalentLink

• Współpraca od marca 2006 r.

• Obecnie wszystkie rekrutacje prowadzone są w systemie TalentLink, m.in. Program Kierownik Rejonu, Dojrzewalnia Talentów – Management Trainee, Owocne Wakacje – Program Praktyk Letnich oraz bieżące rekrutacje

• Liczba aplikacji w bazie danych > ok. 70 000 kandydatów rocznie

• Liczba projektów rekrutacyjnych > ponad 1 100 rocznie

• Podsumowując: szybciej, bardziej obiektywnie, taniej, wygodniej, skuteczniej

KOMENTARZ

Kinga Gałęcka, Dział Rekrutacji

Z punktu widzenia rekruterów i kandydatów system TalentLink jest przyjazny i łatwy w obsłudze. Kandydaci nie muszą załączać listu motywacyjnego, a jedynie CV oraz wypełnić formularz online. Trudno nam sobie dzisiaj wyobrazić zarządzanie tak dużą bazą aplikacji bez odpowiednich narzędzi. Celem jest ciągła optymalizacja i poprawa jakości prowadzonych przez JMD projektów rekrutacyjnych.

Oprócz zwiększenia skuteczności selekcji, znacznie skraca się czas udzielania informacji zwrotnej – szczególnie w przypadku kandydatów, którzy z różnych względów nie zostają zakwalifikowani do dalszych etapów procesu. Dzięki temu udaje się nam budować pozytywny wizerunek w oczach osób poszukujących pracy, co znajduje wyraz w mailach, które często otrzymujemy po zakończonym procesie.

O Lumesse

Lumesse to międzynarodowa firma, której globalne rozwiązania są stosowane na poziomie lokalnym. Pomagamy klientom z całego świata wdrażać skuteczne rozwiązania do zarządzania talentami, pozwalające odkryć i rozwinąć potencjał właściwych ludzi we właściwym czasie.

Współpracuje z nami 1,700 klientów w ponad 70 krajach, którzy tak jak my rozumieją, że nowe idee, zaangażowanie i wartości w firmie pochodzą wyłącznie od ludzi. Nasze zintegrowane rozwiązania do zarządzania talentami są przejrzyste, intuicyjne, bezpieczne i dostępne w ponad 50 wersjach językowych. Posiadamy filie i przedstawicielstwa w ponad 40 krajach EMEA, obu Ameryk, Azji i Pacyfiku.

Wyzwania HR to największe inicjatywy HR-owe organizowane poza Warszawą, skierowane do specjalistów, praktyków HR oraz ekspertów i decydentów kształtujących politykę personalną w firmach. W 2012 roku, poza Sopotem, konferencje odbędą się także w Katowicach, Wrocławiu i Poznaniu. Co ważne w dotychczas zorganizowanych dziewięciu edycjach konferencji Wyzwania HR w całej Polsce wzięło udział łącznie ponad 1.200 osób.

Sopocka edycja Wyzwań HR to największe na Pomorzu spotkanie branżowe. To nie tylko przegląd nowych trendów w rekrutacji czy promowanie dobrych praktyk w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ale przede wszystkim dyskusja na temat wyzwań stojących przed działami personalnymi w najbliższym roku. To także platforma umożliwiająca wymianę wiedzy i doświadczeń z obszaru HR przygotowana specjalnie dla przedstawicieli najsilniejszych firm działających na Pomorzu.

Wśród tematów sesji, warsztatów i paneli tegorocznej edycji znalazły się:

• HR – kluczowy element sukcesu każdej organizacji

• By być najlepszym, trzeba się zmieniać. Rola HR w procesie transformacji (na przykładzie Energa-Operator S.A.)

• Coaching w organizacji – budowanie kultury coachingowej

• „Wszystko można robić lepiej niż robi się dzisiaj” Henry Ford… Ambitny dział HR składa otwartą samokrytykę”

• Talent Management w Schneider Electric

• Panel dyskusyjny “Wyzwania HR”

• Etos pracy, czyli wartości podnoszące jakość

• Social HR – narzędzia social media w rekrutacji i employer brandingu

• Jak zostać najlepszym pracodawcą? Budowanie wizerunku wewnątrz firmy na przykładzie Grupy Pracuj Solutions

Szczegółowe informacje i program konferencji są dostępne na stronie www.wyzwaniahr.pl

Cykl regionalnych konferencji Wyzwania HR to integracja prężnie działających firm z głównych regionów gospodarczych Polski wokół idei odpowiedzialnego, przemyślanego i nastawionego na sukces rynkowy zarządzania zasobami ludzkimi.

Wyzwania HR to największe inicjatywy HR-owe organizowane poza Warszawą, skierowane
do specjalistów, praktyków HR oraz ekspertów i decydentów kształtujących politykę personalną
w firmach. W 2012 roku, poza Sopotem, konferencje odbędą się także w Katowicach, Wrocławiu
i Poznaniu. Co ważne w dotychczas zorganizowanych dziewięciu edycjach konferencji Wyzwania HR w całej Polsce wzięło udział łącznie ponad 1.200 osób.

Sopocka edycja Wyzwań HR to największe na Pomorzu spotkanie branżowe. To nie tylko przegląd nowych trendów w rekrutacji czy promowanie dobrych praktyk w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ale przede wszystkim dyskusja na temat wyzwań stojących przed działami personalnymi w najbliższym roku. To także platforma umożliwiająca wymianę wiedzy i doświadczeń z obszaru HR przygotowana specjalnie dla przedstawicieli najsilniejszych firm działających na Pomorzu.

Szczegółowe informacje i program konferencji są dostępne na stronie www.wyzwaniahr.pl

Cykl regionalnych konferencji Wyzwania HR to integracja prężnie działających firm z głównych regionów gospodarczych Polski wokół idei odpowiedzialnego, przemyślanego i nastawionego na sukces rynkowy zarządzania zasobami ludzkimi.

Uczestnicy poprzednich edycji konferencji podkreślają jej wysoki poziom merytoryczny oraz praktyczny wymiar prezentowanych informacji. Zachęcamy do osobistego przekonania się o wartości Forum!

Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z programem VII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.

Formularz zgłoszenia prosimy przesyłać na numer faxu: 12 625 59 20 lub odesłać mailem.

W celu uzyskania dodatkowych informacji prosimy o kontakt: Renata Kucharska-Kawalec, tel. 12 625 59 25 (kucharska@sedlak.pl).

Po raz kolejny eksperci z dziedziny compensation & benefits podzielą się z Państwem swoimi doświadczeniami. Poruszymy m.in. takie tematy, jak: skuteczne wynagradzanie, budowa systemów płacowych z punktu widzenia efektywności organizacji, finansowe i pozapłacowe motywowanie pracowników czy wynagradzanie kadry zarządzającej oraz sił sprzedaży. Jak co roku będziemy mogli usłyszeć o prawnych i podatkowych aspektach wynagradzania. Nasi paneliści przedstawią Państwu również szereg praktycznych rozwiązań płacowych, z uwzględnieniem zarówno sukcesów, jak i poniesionych porażek.

Uczestnicy poprzednich edycji konferencji podkreślają jej wysoki poziom merytoryczny oraz praktyczny wymiar prezentowanych informacji. Zachęcamy do osobistego przekonania się o wartości Forum!


Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z programem VII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.

Formularz zgłoszenia prosimy przesyłać na numer faxu: 12 625 59 20 lub odesłać mailem.

W celu uzyskania dodatkowych informacji prosimy o kontakt: Renata Kucharska-Kawalec, tel. 12 625 59 25 (kucharska@sedlak.pl).

http://sedlak.pl/VIIKFW.html

W naszym zawodowym życiu najważniejsze jest dla nas poczucie bezpieczeństwa, związane ze stabilnością zatrudnienia, oraz wynagrodzenie adekwatne do nakładu pracy. Jednak, jak pokazuje badanie portalu Pracuj.pl, dla wielu z nas równie istotna jest także przyjazna atmosfera pracy.

Portal Pracuj.pl zapytał respondentów o najważniejszą dla nich rzecz w pracy. Odpowiedzi były zróżnicowane w zależności od wieku, płci oraz miejsca zamieszkania. Stabilność zatrudnienia szczególnie ważna jest dla kobiet i osób w wieku 35-45 lat (wskazał tak co trzeci badany w tych grupach), a najmniej dla młodych mężczyzn, do 29 roku życia (24% wskazań). Potrzeba poczucia bezpieczeństwa jest też większa wśród osób mieszkających na wsi i w mniejszych miejscowościach. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę gorsze możliwości znalezienia pracy na rynkach lokalnych.

Z kolei dla mieszkańców większych miast najbardziej liczy się płaca, adekwatna do wykonanej pracy. Wagę do stosowności wynagrodzenia najbardziej przywiązują mężczyźni w wieku 24-29 lat (wskazał tak co trzeci badany).

Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy?

Źródło: Badanie użytkowników Pracuj.pl, IIBR

Wśród kwestii, które są najważniejsze w pracy ankietowani przez Pracuj.pl na trzecim miejscu wskazali pracę w przyjaznej atmosferze, która rozumiana jest również jako możliwość pracy z ludźmi, którzy nam odpowiadają. Wydaje się zatem, że dla polskich pracowników równie istotne, jak formalne warunki pracy, są również te wynikające z relacji międzyludzkich i to nawet mimo gorszej, niż jeszcze dwa lata temu, sytuacji na rynku pracy.

Nie dziwi to Izabeli Kielczyk, coacha i psychologa biznesu: – Atmosfera w pracy jest ważna ponieważ większość życia spędzamy w środowisku zawodowym. Do pracy przychodzimy nie tylko, by zarabiać i spełniać się zawodowo, ale także po to, by zaspakajać  swoje potrzeby społeczne, na przykład nawiązywać relacje z innym.

Dodatkowo, jeśli atmosfera w pracy jest dobra i czas, który w niej jesteśmy spędzamy z ludźmi, którzy nam odpowiadają, to i nasze obowiązki zawodowe realizujemy sprawniej. Ludzie potrzebują po prostu korzystnych warunków, by móc efektywnie pracować. Ludzie nie są przecież robotami, tylko istotami społecznymi – dodaje.

Na kolejnych miejscach znalazła się możliwość rozwoju i nauki (tę kwestię nieco częściej wskazywali mieszkańcy większych miast) oraz elastyczny czas pracy. Dla najmniejszej liczby respondentów istotne okazały się pochwały szefa.

Jak zauważa Izabela Kielczyk: – Może to wynikać z tego że, pracownicy często nie oczekują uznania od przełożonego, bo uważają, że szef i tak nie docenia ich pracy. Po prostu przyzwyczaili się do tego i już nie czekają na pochwały, bo wiedzą, że one nigdy się nie pojawią. Jak jednak podkreśla ekspertka: – Są też ludzie, którzy nie pracują dla uznania szefa, tylko dla siebie, bo lubią to co robią i dlatego nie potrzebują pochwał i nie przywiązują do ich wagi.

Kolejna, piętnasta już, edycja Wirtualnych Targów Pracy Pracuj.pl. rusza 26 marca. Na stronie www.targipracuj.pl w wirtualnej hali internauci będą mogli odwiedzić stoiska ponad 200 pracodawców z całej Polski, z 24 branż. W tym roku, po raz pierwszy w historii targów, odbędzie się debata on-line „Poszukiwany, poszukiwana, czyli kto ma szansę na zatrudnienie w 2012 roku?”

„Poszukiwany, poszukiwana, czyli kto ma szansę na zatrudnienie w 2012 roku” – to temat debaty z udziałem ekspertów HR, która odbędzie się już 27 marca o godzinie 12.00 w ramach Wirtualnych Targów Pracy. Specjaliści HR z różnych branż będą dyskutować na temat rynku pracy w 2012 roku. Debata rozpocznie się 27 marca o godz. 12:00. Będzie można ją śledzić na żywo pod adresem http://www.targi.pracuj.pl/informacje/debata-ekspertow_8 oraz w serwisie Money.pl, który objął patronatem Wirtualne Targi Pracy.

Wirtualne Targi Pracy Pracuj.pl potrwają od 26 do 30 marca. Osoby szukające pracy będą mogły spotkać się on-line z przedstawicielami firm z 24 branż. Z prezentacjami firm oraz dostępnymi ofertami pracy będzie można zapoznać się bliżej, w takich pokojach branżowych jak: IT i nowe technologie, banki i ubezpieczenia, transport oraz logistyka, a także moda i motoryzacja. Ponadto odwiedzający Wirtualne Targi Pracy Pracuj.pl będą mieli okazję porozmawiać z pracodawcami w trakcie czatów.

Oprócz ofert pracy, użytkownicy znajdą informację o kulturze organizacyjnej danej firmy, prowadzonych rekrutacjach, ścieżkach kariery czy oferowanych wynagrodzeniach.

- Już po raz piętnasty organizujemy Wirtualne Targi Pracy Pracuj.pl i z każdym rokiem rośnie liczba wystawców i użytkowników je odwiedzających. Jesienią zgromadziliśmy przed monitorami komputerów ponad 461 tys. użytkowników, co potwierdza, że taka forma przedsięwzięcia sprawdza się. W tym roku dodatkowo przygotowaliśmy debatę on-line oraz grę dla użytkowników Facebooka promującą to wydarzenie – mówi Maciej Noga, dyrektor marketingu w Grupie Pracuj Solutions, do której należy portal Pracuj.pl

Gra będzie dostępna od poniedziałku, 26 marca, pod adresem: https://apps.facebook.com/targipracujpl/. Na zwycięzców zabawy każdego dnia będą czekać nagrody ufundowane przez sponsorów wydarzenia.

Organizatorem XV Wirtualnych Targów Pracy Pracuj.pl jest Grupa Pracuj Solutions, właściciel portalu. Sponsorem głównym jest Lidl Polska, a sponsorami branżowymi są firmy: Bank BGŻ, Decora S.A., Zara, Żabka Polska, Hamilton Sundstrand Poland Sp. z o.o., BLStream Sp. z o.o., DLA Piper Wiater Sp.k., Shell Business Service Centre Kraków, Grupa Telekomunikacja Polska, Nokia Siemens Networks Sp. z o.o., Tesco Polska Sp. z o.o., Loreal, General Logistics Systems Poland Sp. z o.o..

Patroni medialni: ArchitekciKariery.pl, Dlastudenta.pl, Harvard Business Review, Money.pl.

Harmonogram czatów z pracodawcami dostępny jest na stronie Wirtualnych Targów Pracy Pracuj.pl www.targi.pracuj.pl i na profilu Pracuj.pl w serwisie Facebook (www.facebook.com/pracuj).

Gościem specjalnym tegorocznej edycji będzie Mark Royal, Senior Principal Hay Group Insight – działu prowadzącego badania opinii wśród klientów i pracowników firm. Ściśle współpracuje z klientami na wszystkich etapach projektów badawczych – od planowania i projektowania poprzez wykorzystanie wyników i ich komunikowanie. Odgrywa również kluczową rolę w corocznym badaniu Hay Group World Most Admired Companies realizowanym we współpracy z magazynem Fortune, którego celem jest identyfikacja Najbardziej Podziwianych Firm. Współautor Książki “Wróg zaangażowania. Skończ z frustracją pracowników I uwolnij cały ich potencjał”.

Mark Royal, Senior Principal Hay Group Insight

”W trakcie sesji wyjaśnię, czym jest frustracja w pracy, jakie są jej negatywne skutki dla poszczególnych osób i organizacji, w jaki sposób diagnozować tę frustrację i jej podstawowe przyczyny we własnym zespole, a także jak tworzyć strategie efektywnych działań wspierających wyższe poziomy aktywności i w pełni wykorzystywać potencjał pracowników.”

Mark Royal wystąpi podczas sesji plenarnej, a następnie weźmie udział w dyskusji wspólnie z polskimi dyrektorami personalnymi. Temat jego wystąpienia to: “Wrogowie zaangażowania. Jak walczyć z frustracją pracowników i uwolnić cały ich potencjał”.

W ramach jednego dnia, w kilku ścieżkach tematycznych poprowadzone zostaną krótkie warsztaty, interaktywne spotkania z praktykami i ekspertami HR oraz panele dyskusyjne. Wszystko po to aby uczestnicy mogli uzyskać odpowiedź na pytania z którym zmagają się w życiu zawodom oraz praktyczną wiedzę jak działać w sytuacji nowych wymagań na zmieniającym się rynku.

W tegorocznej wiosennej edycji Rozwiązań HR zaproponujemy cztery ścieżki tematyczne:

• KRYZYS i WSPÓŁPRACA to ścieżka tematyczna mówiąca o rozwiązaniach, które sprawdzą się w środowisku o dużej zmienności i złożoności, w centrum uwagi znajdą się sytuacje kryzysowe i współpraca HR z innymi funkcjami organizacji;
• TALENT i ORGANIZACJA to ścieżka poświęcona tematyce budowania i wdrażania zintegrowanego podejścia do zarządzania talentami w organizacjach, z perspektywy specjalistów HR, liderów i indywidualnych talentów;
• TRENDY i WYZWANIA – w tej ścieżce zaprezentujemy studia przypadków i wyniki badań, które, na przykładzie już stosowanych w Polsce i za granicą rozwiązań, wskazują na wyraźne trendy i wyzwania w rozwoju dziedziny Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HRM);
• OUTPLACEMENT a BIZNES to ścieżka tematyczna poświęcona praktycznym aspektom redukcji zatrudnienia, z wyszczególnieniem kwestii prawnych, skupiająca się także na temacie Employer Brandingu, o którym należy pamiętać zarówno w czasie rekrutacji, jak i zwolnień.

W trakcie ścieżek tematycznych, podczas przerw networkingowych, a także na radiowej kanapie, kilkudziesięciu ekspertów i praktyków zaprosi uczestników do dialogu. Oto przykładowe zagadnienia:

• Wdrożenie zarządzania talentami w organizacji usługowej – studium przypadku przedstawiające podjęte działania i ich efekty z perspektywy 3 lat od wdrożenia.
• Studium przypadku procesu outplacementu grupowego przeprowadzonego w Ruch SA.
• Jakich liderów potrzebują organizacje? Jak można rozwijać przywództwo na poziomie strategicznym, zespołowym i operacyjnym.
• Rekrutacja i rozwój wg międzynarodowych wytycznych AC/DC. Praktyka nie spełnia standardów.
• Dziel i Łącz. Doświadczenia z łączenia działów w dużej firmie.
• Rola employer brandingu w procesie zwolnień indywidualnych i grupowych.
• Zintegrowany model zarządzania talentami w organizacjach: Przywództwo,  Strategia, Procesy HR, Programy rozwojowe, Potencjał indywidualny.
• WITAJ W FIRMIE… i co dalej? Case study projektu EFEKTYWNE WDROŻENIE.
• Dowody skutecznego działania – zastosowanie Evidence Based Management w Human Resources.

Organizatorem Rozwiązań HR jest Wolters Kluwer Polska – największy wydawca publikacji prawniczych i biznesowych na rynku polskim. W ofercie Wolters Kluwer Polska znajdują się produkty elektroniczne, książki, czasopisma, jak również szkolenia i konferencje.

Szczegółowy program konferencji jest dostępny na stronie www.abc.com.pl/rozwiazaniahr